绩效考核方案11.docVIP

绩效考核实施方案 一、总则 （一）目的 1、加强和提升员工的工作效率和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 4、为激励员工的工作效率，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。 （二）原则 1、一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 2、客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 3、公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 4、公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 二、考核工作的实施 （一）考核内容 1、考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等； 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2、考核内容的比例分配——汇总如下： 内容 工作表现 工作能力 工作态度 比例 50% 25% 25% （二）考核表 1、考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员；B表：适用于一般管理人员 （建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2、考核关系和考核对象 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为： 被考核者 考核者 调整者 一般员工 中层管理人员 高层管理人员 中层管理人员 高层管理人员 总经理 高层管理人员 总经理 3、下列人员不参加考核：（1）试用期未满者； （2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数； （4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核； （5）））） 考绩等级 参考分数 百分比（%） 特等 96分以上 不在百分比限内 A等 90分——95分 10% B等 80分——89分 40% C等 70分——79分 40% D等 60分——69分 10% E等 未满60分 不在百分比限内 注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。 （2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。 （二）考核成绩不能评为A等以上者 1、曾受过惩戒处分者； 2、迟到、早退达3次以上者； 3、请假、病假超过3天以上者； 4、项目工程部未完成工程进度时间节点，发生安全事故； 6、预算部结算工程未出现失误。 （三）考核成绩不能评为B等以上者 1、在考核期间受过记过处分仍未撤消者； 2、迟到、早退达5次以上者； 3、请假、病假超过5天以上者； 4、项目工程部完成工程进度时间节点70%； （四）新进人员第一次考核成绩不得高于B等。 （五）考核成绩的核定权限 1、第D等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。 2、第C等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定 3、第B等及高层管理人员由董事长核定。 （六）考核成绩与薪资待遇的挂钩 1、年度综合考核成绩为“A”等以上者，每月绩效为工资的30%； 2、年度综合考核成绩为“B”者，每月绩效为工资的25%； 3、年度综合考核成绩为“C”者，每月绩效为工资的20%； 4、年度综合考核成绩为“D”者，每月绩效为工资的10%； 5、年度综合考核成绩为“E”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。 6、考核成绩与年终奖励的挂钩 六、保密 （一）考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。 （二）考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。 （三）任何人不得将考核结果告诉无关人员。 七、考核的组织工作 （一）公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。 （二）人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。 （三）A表） 姓名 部门 岗位 考核期 考勤统计 迟到、早退（次数） 事假 （天数） 病假 （天数） 旷工 （天数） 表扬情况 批评情况 考核项目 内 容 考核评分 工作态度 是否能严格遵守规章制度 5、　4、　3、　2、　1 对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求 5、　4、　3、　2、　1 是否积极主动发掘自己的工作 5、　4、　3、　2、　1 能否创造条件积极地给予相关部门服务 5、　4、　3、　2、　1 是否积极主动完成各项工作 5、　4、　3、　2、　1 工作能力 是否具有完成各项工作所必需的业务能力 5、　4、　3、　2、　1 是否具有解决问题的判断、分析等综合能力 5、　4、　3、　2、