××设计研究院薪酬设计报告（PPT 63页）.pptVIP

不同岗位人员工作量与产值的关系不同，目前分配方式应该调整 不同岗位市场化和资源稀缺程度差异比较大，应该采取不同的薪酬策略 依据不同岗位工作特点，将现有岗位分成三个系列，并采取不同的改革措施 依据岗位类型和工作特点，薪酬采用并行的三条线 薪酬体系设计流程 采用海氏评估法进行岗位评估 如何使用海氏评估法进行岗位评估 岗位评估小组的组成 岗位评估小组的成员一般由人力资源专家和企业内对评估岗位比较熟悉的人员担任。本次海氏评估小组由攀成德管理咨询公司咨询师3人以及院中层以上管理人员12人组成。 岗位评估结果－薪酬点数 薪酬体系设计流程 工资测算－设计与管理、后勤部门合并计算 工资测算结果－部门平均收入 工资测算结果－部分岗位基准工资和固定比例 薪酬体系设计流程 基本工资梯级和幅度的确定－中高层管理人员 “宽带可变” ，一般员工“小步慢跑”,后勤服务“窄带不动” 基本工资梯级举例：设计人员系列 岗位固定工资定岗定级的条件和方法 薪酬体系设计流程 员工收入构成 浮动工资和奖金的发放办法 浮动工资和效益奖金的发放办法（例） 新薪酬体系较客观地体现了各岗位对企业的贡献可能性 新薪酬体系更强调员工在本岗位实际作出贡献的现实性，要求员工在本岗位尽责工作，实现岗位价值 各级管理人员薪酬分配额度及固定浮动比例图 各级技术人员薪酬分配额度及固定浮动比例图 后勤人员薪酬分配额度及固定浮动比例图 新薪酬体系要求