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挖掘人力资源潜力，提升中心培训实力的思考与探索 摘要：企业人力资源的潜力无限，只有深入挖掘，并提高对人力资源的利用率，才能促进企业进一步发展。培训是挖掘人员潜力的有效途径，作用日益凸显，如何提高培训实力是当前考虑的重点。在此结合实例，先从实训培训基地建设和内训师建设两大方面进行了分析，然后从企业内部培训的管理体系和资源体系进行了探究。 关键词：人力资源；培训中心；竞争力；内训师；培训基地建设 0 引言 人力资源是企业生存发展的基础，尤其是在当前新环境下，人才竞争成了企业提高自身竞争力的关键，对其各方面也提出了新要求。电力行业作为国民经济中的中流砥柱，与人们生活和经济发展密切相关，具有重大社会意义。随着电力改革的深入，以及用电需求的增长，经营管理难度加大，为实现可持续发展，需对人力资源结构进行重新调整，不断提升员工综合素质，建立一支高素质的现代化队伍。因此必须加大培训力度，建立起健全的教育培训体系，合理制定培训规划，做好相关工作。 1 某电力公司人力资源现状分析 A电力公司成立于20世纪60年代，起初是小供电局，负责小面积的供电输电。经半个多世纪的努力，规模不断壮大，已发展成市级大型供电企业，经营发电、供输电、销售、电力服务、行业咨询等多项业务，为某市百万用户提供电能及相关服务。公司文化一直以来都比较极开明，且经过最初几年的教训，对人力资源管理尤为重视，始终将其作为重点工作来抓。 如今，公司各类人员总数达36852人，经营管理人员857人，技术技能人员6246人，内部长期员工24900人，外聘劳务人员4552人，另有其他人员若干。公司人员结构有过多次调整，主要以青壮年为主，年纪在30岁——45岁的员工占了74%，30岁以下的员工约占了15%，45岁——55岁的员工占了6.5%，55岁以上的员工占了4.5%。且各自的学历水平都不同，最高学历是博士生有130人，研究生共756人，本科专科学历的员工共12825人，高中和中专学历的员工有13400人，其余是高中以下学历。分析可知，该公司没有经过职业化教育的员工占了1/4左右，是一个很大的比例，且无技能等级和资格证书的员工也占有一定比例，对生产效率和服务质量有着一定影响。最为重要的是，公司目前是集团化运作形式，正朝着集约化方向发展，对精益化、标准化管理要求极高，而内部高水平、专家型的全能人才严重匮乏，复合型领军人物过少，与现代化智能电网建设的要求稍有不符。 意识到这一点后，公司高层领导进行了详细而科学的分析规划，一致决定必须在科学发展观的指导下，加大教育培训力度。通过培训工作，提高全体人员的综合素质，并根据时代需求培养相应的人才。公司于2010年确定了培训指导思想理念，并制定了未来10年的工作目标，通过建立教育培训新体系，借助多种渠道奔着目标而努力。 在确定培训内容方面，公司对自身现有的培训条件做了总结分析。现有1个市培训中心，14个基层单位培训中心，一次性培训能力3000人，建筑总面积23万平方米。以市中心培训基地为例，全民身份培训师共165人，集体身份培训师共58人，另有兼职培训师30人。其中培训师共88人，教师135人，具有初级和中级职称的人员占了较大比例，正副高级职称人员相对较少，还包括一些没有职称的人员。而基层单位的培训中心大都只有实施职能，只有少数培训机构兼顾实施和管理职能。某基层培训机构虽能够培养专业的技术人员和管理人员，但软硬件条件较差，如只提供食宿，但缺乏培训项目开发的能力。阻碍培训工作开展的困难主要有以下几点：技能培训中心实训基地建设投入较少，面积较小，且内部软硬件设施不齐全；培训所需设备数量不足，且陈旧老化者越来越多，不能及时更新；培训能力较弱，与其他公司相比，先进全面的实训基地比较缺乏；培训管理人员少，能力有限，综合素质有待进一步提升；师资资源匮乏，整体质量不高，尤其是内训师占得比重太小；培训考核体系不健全，标准不完善，教材题库尚有很多缺陷，且对现代化电子信息技术应用率较低；没有完整的远程教育培训系统，信息化管理水平也有待推升。 为此，公司将重点工作放在了以下几个方面：①加强培训实训基地建设，对2010年之前的项目逐步完善，同时推进2011年公司已下达的建设项目，并开展2012年近以后的建设项目储备。联系总公司各专业部门，获取资金和教育支持，并在其领导下统一安排工作，不断提升培训人员的技术专业水平； ②继续加强公司兼职内训师的统筹使用力度，完善公司“双向挂职”制度，通过兼职内训师挂职工作，加强对中心培训师的“传帮带”，提高中心专业培训师的培训教育水平； ③选择公司培训分部所属供电公司作为中心专职教师主要定点接收单位，进一步加强市培训中心与基层供电企业的沟通联系，明确中心专职教师挂职锻炼工作任务和考核标准，实现校企互动。 ④加快学历教育部门专业教师的提升转型