国有企业多元化用工形式下的员工程序.pptVIP

五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 1. 正式工：基于企业文化的管理模式 正式工以其长期的国有企业工作经历拥有独特的身份，密切依赖企业，是国企内部最为稳定的力量。 企业应充分发挥正式工与企业文化相互作用的关系，一边继承与推进企业自身特色的文化建设，一边用文化维护企业与员工的关系。 通过对现有企业文化资源的继承、发扬，构建企业自身特色、适应未来发展的文化，引入竞争机制，确立市场导向的企业文化，并以此统一员工思想树立共同愿景，调动员工积极性，建立以企业与员工相互忠诚为核心的利益共同体。 五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 2. 合同制用工：基于心理契约的管理模式 合同制员工作为企业发展的生力军应与企业形成长期稳定的相互信任、合作的忠诚伙伴关系，并逐步实现内部化。 企业不仅应为合同制员工提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬和晋升制度，同时企业还必须注重员工的归属感和认同感，实现公司与员工共同成长 只有当企业和员工双方的发展目标一致时，才会相互认可、信任，将外部控制转化为自我控制，形成相互忠诚的伙伴关系。 五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 3. 第三方用工：基于合作的管理模式 这里讲的合作是用人单位与派遣单位之间的合作以帮助员工获得更为宽广的职业发展空间。 由于这类员工不属于企业自雇自用的，因此对企业缺乏归属感，用人单位应该建立畅通的沟通机制、注重员工之间的尊重及平等关系，有助于信息的及时交流，员工敢于并自由地表达自己的见解和情绪，更有利于组织内部知识的共享。 同时，注重保障劳动者的权益，针对这类员工最突出的问题在于如何帮助其建立职业生涯规划，应该注意与员工派遣单位共同培养员工。 五、国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 4. 补充性用工：基于劳动契约的管理模式 由于补充性用工是四类员工中与企业关系最弱且工作依赖性强，因此在雇佣这类员工的时候更多注意的应该是如何正确处理两者之间的劳动关系。 保障员工的合法权益是建立和谐员工关系的前提。这类员工对企业的贡献度低，并且可替代性强，不重视培育与企业的长期情感和关系，企业和员工之间的协调和控制是通过市场机制和合同来进行的。企业需要做的是为他们创造安全的工作环境，提供合理公平的工资待遇。 * 国有企业多元化用工形式下的员工关系模式 提 纲 多元化用工发展过程及其形成原因 国有企业的用工形式及其特点 国有企业员工关系管理的特点 国企员工关系管理面临的问题及其原因分析 国企多元化用工形式下的员工关系管理模式 一、多元化用工发展过程及其形成原因 （一）国企用工发展过程 第一阶段 1978 年到 1985 年为一元用工制度，即固定工制： 国家对企业用工实行高度集中统一的指令性计划管理，依靠行政手段，直接控制企业用工数量、用工形式和用工办法，以固定工为主，兼以少量临时工作为补充，形成了我国特定环境下被称为“铁饭碗”的用工制度模式。 一、多元化用工发展过程及其形成原因 第二阶段从 1986 年到 1991 年，从固定工制向二元用工制度转变，即“双轨制”用工开始出现 1986年，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》，对国企用工制度进行重大改革，引入劳动合同规范企业与员工的劳动关系及权利与义务，双方都有了自由选择权。 国企实行了“老人老办法，新人新办法”，即原有的职工保留固定工身份，而新员工则签订劳动合同，即“双轨制”用工。 一、多元化用工发展过程及其形成原因 第三阶段从 1992 年开始至今，国企的用工制度逐渐形成了以“双轨制”为主干用工形式和劳动关系多样化的形态。 随改革的深入发展，竞争机制的引进，国家颁布了一系列的政策法规，对国企的用工机制产生了深远的影响，使得用工制度向着多元化方向发展。 国企改革的推进迫使部分劳动力从企业中脱离出去，进入劳动力市场，再以临时工、劳务工、派遣工等形式进入国有企业。至此，国有企业的继承了计划经济的“烙印”，也接受了市场经济运行规则，劳动关系丰富且复杂。 一、多元化用工发展过程及其形成原因 （二）多元化用功形成的原因 （1）从社会的角度——用工环境的变化 由于经济的衰退、失业人口大幅上升、劳动力市场政策和社会保障制度刚性等因素的综合影响，社会的就业压力逐步增大，政府不得不寻求增加就业机会的方法，于是鼓励企业采用灵活的多元化雇佣方法成为解决这一问题的出路之一。 多元化雇佣不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场内提供了可能，同时还让劳动者能够分享有限的工作，以解决尖锐的失业问题。 一、多元化用工发展过程及其形成原因 （2）从企业的角度——企业经营需要 长期以来