培训与开发人力资本理论薪酬设计解读.pptVIP

工作意义感 职业安全 成长 全面薪酬 理论基础 理论基础 一般培训后，员工的边际劳动产品提高为 MP1， 企业支付的工资W1， 员工享受W1-W*的差额即全部培训收益。 A公司营销人员薪酬体系结构图 宽带型薪资结构引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 [1] 舒尔茨. 论人力资本投资[M].吴珠华译.北京：经济学院出版社,1992.34-35. [2] 贝克尔. 人力资本[M].梁晓民译.北京：北京大学出版社,1987.106. [3] 陈勇. 我们是怎样走出内训困惑的[J].人力资源开发与管理,2004(8)：51. [4] 彭剑峰. 人力资源管理概论[M].上海：复旦大学出版社,2003.373. [5] 徐芳. 培训与开发理论及技术[M].上海：复旦大学出版社,2005.108. [6] 刘昕. 薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社,2007. * 团队成员 影响员工幸福感维度 ——《商业评论》近3000份样本的调研 A企业营销人员培训与薪酬设计探析 ——基于人力资本理论的研究 方案设计 结论总结 3P薪酬模型 一般培训成本收益分享模型 宽带薪酬模型 柯克帕特里克培训评估模型 薪酬结构设计依据“3P”薪酬管理模型， “以岗位为核心，以能力为基础，以绩效为依据。” Pay for Position 为岗位付薪，即岗