公司绩效管理材料.pptVIP

* * * * * * * * * 演练 核心观点：沟通的目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息,防止问题的出现或及时解决问题。 内容提要 一、绩效管理的概念 ———— 了解 二、目标设定 ———— 掌握 三、反馈与辅导 —————— 掌握 四、绩效结果应用 ————— 了解 内容提要 按照预算和绩效水平计算兑现年度绩效奖金 副总/总监/部门正职年度绩效奖金=T*P*C 其中： T-个人目标年度绩效奖金 P-个人目标绩效奖金系数 C-公司目标绩效奖金系数 年度绩效奖金计算公式： 固定薪薪酬比例 目标变动薪酬比例 （年度目标绩效奖金） 按照预算和绩效水平计算兑现年度绩效奖金—薪酬结构 60% 40% 副总/总监 70% 30% 部门正职 风险收入 比例随着 管理层级 的提高而 加大 年度绩效奖金 影响因素 个人绩效 公司绩效 个人绩效 公司绩效  目标绩效奖金的 百分比 个人目标绩效奖金系数 （P） 70% 封顶 最低域值可以将那些绩效太差员工的绩效奖金资金用于其他绩效好的员工 B 优秀 C 称职 A 卓越 个人绩效级别 D 需要 改进 100% 200% 0% E 不合格 150% 按照预算和绩效水平计算兑现年度绩效奖金—个人绩效与绩效奖金的挂钩 目标绩效奖金系数 100% 0% 封顶 最低域值范围内,受考核者全部绩效奖金为零 120% 100% 公司整体目 标达成率 80 % 110% 90% 0 % 公司目标绩效奖金系数 （C） 按照预算和绩效水平计算兑现年度绩效奖金—公司目标与绩效奖金的挂钩 核心观点：业绩考核结果是不是对一个人的总体评价，看是否将能力行为评价包含在业绩考核中，如果没有包含，考核和评价是两件不同的事情。 培训目的及内容 一、理解什么是绩效管理 知识点：绩效管理的概念、绩效闭环 、指导思想 二、掌握目标设定的思路和方法 知识点：导入1、导入2、各级目标的设定 三、掌握绩效沟通技巧 知识点：辅导、反馈 四、了解绩效结果的应用 知识点:结果应用的四个方面 谢谢,结束。 * * * * 1、接下来探讨如何忠实地将使命、价值观，远景与战略转化为能激励绩效并确保达成共识的表达方式，这种表达方式需要借助目标与指标这两样工具 2、平衡计分卡如何通过各种目标与指标的选择将这四种概念运用于现实中 3、自上而下，和自下而上的理解 * * * * * * * * * 18 * * * * * * * * 19 * 指标类别 总经理 销售 营销 生产 技术 人事 财务 信息 采购 关键业务指标 销售 利润 资产收益 营运现金流 毛利率 销售额、量 销售贡献率 新产品销售 应收账款 销售 利润 费用 品牌 市场 销售 利润 生产成本 生产资金占用 产能利用率 销售 利润 设计成本 新产品 主导产品 销售 利润 关键员工流失率 职级薪酬福利 绩效管理体系 招聘管理体系 培训管理体系 销售 利润 资产收益率 现金流量 股东回报率 题团集中核算体系 财务分析体系 销售 利润 成本 支持 采购成本降低 积待物资处理 供应商管理 管理体系指标 QA管理 HR管理 产品研发 生产管理 销售管理 销售团队建设 绩效管理体系 订单管理体系 价格管理体系 客户管理体系 信用管理体系 绩效管理体系 营销、品牌管理体系 质量保障体系 人工管理体系 绩效管理体系 生产反应周期 生产周期 工艺管理体系 设计质量 研发团队建设 标准化体系 文化与战略 HR服务满意度 后备人才培养 授权体系监督执行 绩效管理体系 销售财务管理运行体系 满足需求 物料分类标准化 产供销体系的贯通 采购价格体系 集团采购 根据逐级分解原则将总经理指标分解给各总监 A B. 指标制定遵循的三个原则 B1. 价值导向原则：符合战略举措，支持战略实现。 B2. SMART原则： Specific/Measurable/Attainable/Relevant/Time-able B3. 持续改进原则： 管理者的责任是发现并解决问题，绩效整改要求在考核过程中对不合格项制定详细有效地整改方案，深入寻找问题的原因、不断改进流程，克服产生问题的根本原因从而达到持续改进的目的。 B3 绩效改进的逻辑关系 2、执行 1、分析和诊断 正确 错误 正确 错误 [+]正面结果 [-]负面结果 [-]负面结果 [-]负面结果 除以上所说的三大原则外，指标必须体现责权利的对等，不能简单指标移植给自己的下属 B3 职务和职务说明书 责：岗位责任和要