人力资源风险管理(时代光华)介绍.docxVIP

第一讲 人力资源三个重要定义的内涵（上） 在人力资源管理的问题上，很多企业更多关注的是如何招聘、如何培训，如何制定绩效和薪酬等，而往往忽略了作业中存在的风险。 理解人力资源三个重要定义的内涵 每一项管理都是既带来好处，也存在风险的。 什么是人力资源 1 人 人具有三个特点： ◆ 要能够创新； ◆ 要能够生产，即具有制造的能力； ◆ 要有思维，能够认识环境、改变环境。 因为人具有这三个特点，所以应该思考：你是否利用了员工的创新能力？员工的生产制造能力如何？员工在思考什么？员工是否思考过企业和员工之间的关系？是否思考过企业和员工、员工和管理者之间的关系？员工是如何思考的？员工是否适应这个环境？是否想去改变这个环境？是否做过这样的事情？ 2 力 “力”包括两个方面：第一是智慧力；第二也是最为关键的，是作用力。 ◆ 智慧力 ◆ 作用力 3 资源 所谓资源，其实就是“人”和“力”所在的依附体，也可称为载体。 4 人力资源的内涵 人力资源具有如下几个特性： ◆ 时间性 通过具体的劳动创造价值，这样的人力资源才是有用的。人力资源具有时间性，因为人力资源价值的形成不可能是立竿见影的，可能要经历漫长的成长期。例如，如果一个人读书读到了博士后，但是他没有在工作中去制造、去创造、去认识环境、去改变环境、去适应环境，这样的人是没有用的。人力资源必须要与生产资料结合起来，而且必须产生作用力。 ◆ 有限性 因为一个人的生命是有限的，所以人力资源是有限的，技术、知识、生命、市场也是有限的。 ◆ 无限性 在当前企业的众多成本中，有两项成本占比最大，第一是人力资源成本，第二是物流成本。企业从知名高校招聘一名员工，这名员工在企业工作5年后，有可能成长为一名经理，每年给企业带来数百万的利润；但是另外一名员工却可能成为公司的蛀虫，每年使公司蒙受巨额损失，这就是人力资源的无限性。如果人力资源的开发及运用得当，就会给企业带来巨额利润；反之就会给企业带来很大的成本损失。 ◆ 价值创造性 马斯洛的需求层次告诉人们，一个低层次的需求没有得到实现，提出高层次的需求是没有用的。 第二讲 人力资源三个重要定义的内涵（下） 什么是人力资源管理 1 定义 人力资源管理就是企业通过预测找到本企业的人力资源需求，包括人力资源的规划、招聘配置、培训和开发、薪酬福利、绩效的管理、全面激励等等。 人力资源管理是建立在人性假设的基础之上的。以前的人力资源管理是建立在一种假设之上的，即假设每个人都是“复杂人”，认为人是复杂的，在不同的时期有着各种各样的需求，人与人之间的关系是一种交易关系。现在很多企业的管理者一方面要求员工讲奉献，但另一方面又赤裸裸的与员工进行一种交易，如果员工不合格马上就辞退。而现在的人力资源管理把人性建立在价值人的基础上。每个人都具有自身的价值，每个人的品质虽然不同，但是都可以得以运用，关键要看运用的方法是否得当。 2 人力资源管理的三个阶段 人力资源管理可以分成三个阶段： ◆ 母鸡型阶段 所谓母鸡型，说的是人力资源管理就好像养一只鸡，养鸡的目的就是让它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被杀掉；又或者禽流感发作，就立即被捕杀了。这是人力资源管理的第一个阶段，是一种赤裸裸的交易关系。 ◆ 骏马型阶段 骏马比母鸡的命运稍好一些，人们会给骏马请一个驯兽师进行简单的训练，就像现在的很多企业聘请一位培训师对员工进行培训那样。 ◆ 作为人的阶段 作为人的阶段就是平等的阶段。 3 人力资源管理与人事管理的区别 现在的人力资源管理与原来的人事管理是有区别的。 ◆ 经营理念不同 无论从思想、行为方式还是经营理念上，传统的人事管理认为物质是第一位的，而现在的人力资源管理强调人是第一位的。 【案例】 在2006年中国最佳雇主的颁奖典礼上，有很多著名的企业出席，但是在最佳雇主登台领奖时，都只是介绍了自己的企业和管理理念，遗憾的是没有一个企业谈到员工问题，这样如何能称为最佳雇主？ ◆ 指导思想不同 传统的人事管理认为人就是成本；而现在人力资源管理的指导思想是：人既要管理也要开发，人不是成本，而是一种活性资源。 ◆ 部门地位不同 在传统的人事管理中，人力资源部是一个执行层；而现在的人力资源管理部门属于决策层。 【案例】 世界500强中的某饮料公司，其技术研发和产品推广报告都是由行政总监签字，而不是技术总监。这是因为技术研发、市场推广所遇到的最大问题就是人员问题。所以人力资源部是一个决策部门，而不是一个辅助部门或执行部门，它要参与公司的战略决策，并产生效益。 ◆ 工作性质不同 传统的人事部门是被动应付的，主要对员工实施奖罚；现在的人力资源管理部门是要进行预测，即进行主动开发的。 【案例】 某企业下一年度根据战略调整，会裁减某些地方和某些岗位的部分员工。人力资源部就应考虑这部分员工应如何处理和再分配，就要培养他