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人格测量与人才管理-47张-专家中纪术茂 1、中央领导指示精神 2、中国公务员录用考试“冰火两重天” 2、中国公务员录用考试“冰火两重天” 2、中国公务员录用考试“冰火两重天” 人才管理要有正确的理论指引，还需要科学的行之有效的方法来保障 面对庞大的应聘人群，如何通过有效的方法选拔国家所需要的人选？ 面对人才的使用、培训、储备和人才自身发展趋势方面出现的种种问题，如何通过有效途径了解人才的深层次心理素质，发现和预测各层次人才潜能和成就？ 1、美国 2、中组部 1、方法学的变革与突破 党政领导者应该具有的各种能力，无一不与个体的人格特征密切相关，而且从描述性标准向量化目标的研究已经取得许多宝贵成果和经验 1、方法学的变革与突破 1、方法学的变革与突破 ②寻求突破：1995年，某局从应届生中发现“靠不住的档案”和面试等选拔“苗子”失败后开始“另觅出路” 连续对就业的应届生的测评，发现凸显心理健康问题影响履行职业的人数占10%左右，传统的评价方法无法解决这一难题 在处级领导竞聘的测评中，逐步发展了高级管理人才评价的新理论和测评系统 2、人事管理重视人格测量的优势 2、人事管理十分重视人格测量的优势 3、权威专家的看法 Wigdor（1982）和Anastasi（2007）的告诫： 过去，录用或选拔人员时十分重视推荐信、面试和考试成绩，现认为这些不能代替测验。推荐信等可能更没有信度，推荐者本身就可能带有主观性和偏见 在压力条件下要快速决策的工作领域（如警察等），情绪稳定性特别重要，必须通过心理测验来筛选适当的人员 目前兴起的绩效和业务测量，原以为比测验有其优越性，但发现并不比测验更有效，对不同人群也不更有公平性 在预见学业成绩和工作绩效方面，绩效和业务测量比测验的准确性差 四、人事管理重视人格测量的动向 1、国外情况 近百年来，发达国家从政府机构到知名企业都十分直视人格测验技术 美国《雇员测谎保护法》(Employee Polygraph Protection Act of 1988)，禁止在政府机构等一些特殊情境以外的人事筛选中使用测谎仪，之后把人格测验作为选人录用和晋级的重要依据（Hogan,1991） 从20世纪60年代，美国就以明尼苏达多相人格调查表（MMPI）作为主导的人格测验被广泛地用于正常人的咨询、就业、医学、军事和法律等方面 每年接受测量的人数达1500多万人次 2、国内情况 各地的人才评价中心一直在研究定式的标准化程序和方法主要有：能力测验、面谈、工作模拟、个人资料、同行评议、自我介绍、推荐信、无人领导小组评价中心技术等 使用效度和公平度高、可用性高和成本低的人格与兴趣测验却很少，这已经成为一个十分突出的问题 这也与客观上缺乏具有良好的实证效度的工具有关 2、国内情况 长期以来，本系统致力于领导力和人格品质的评定理论性探索和实证效度研究，依照中组部精神并参照相关规定，将其与量化标准相结合，使评价工作更具有科学性、公正性和可操作性 本系统虽然涉及复杂的心理计量学等多学科理论，但实际操作中并不涉及繁琐的理论假设，而是尽可能使用直观地评定依据和标准，以便相关人员能够对评价意见正确理解、把握和应用，对评价过程有效地监督和审查 M系统 该系统是在近代明尼苏达多相人格调查表系统【MMPI/MMPI-B/MMPI-271/MMPI-2/Big5】等国内外心理测量技术的基础上，依托先进计算机技术于本世纪初自主研发成的M（多相人格特征）系统为主体的成套量表和客观性测评技术 M系统 主系统和专项辅助系统，全部以全国常模和高级管理人才评价实证效度研究资料为解释依据 在国内率先提出了具有突破意义的新理论和新技术，能够从多维度、多层面、全方位地评价潜在的领导力和积极的个性品质，以及对领导力产生负面的和消极影响的个性品质 领导力与积极的和消极的…… 潜在的个性品质 正态分布下的面积 案例：M主系统提示的个性品质 案例：M主系统提示的个性品质 案例：M主系统提示的个性品质 ?美国政府公务员绩效法案（1993） 案例：M主系统提示的个性品质中组部：逻辑思维等能力、行业特殊素质考核标准 C系统 该系统包括主系统和专项辅助系统 全部以全国常模和高级管理人才评价资料为解释依据 C主系统功能 第一组:测量自我确认和人际适应 支配性（Do）、进取能力（ Cs）、社交性（ Sy）、社交风度（Sp）、自我接受（Sa） 第二组:测验社会价值内化程度 责任心（Re）、社会化（So）、自我控制（Sc）、宽容性（To）、好印象（Gi）、同众性（Cm）、适意感（Wb） C主系统功能 第三组：测量成就潜能 顺从成就（Ac）、独立成就（Ai）、智力效率（Ie） 第四组：其他 心理感受性（Py）、灵活性（Fx）、女性气质（Fe）、通情（Em）、独