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员工招聘与配置 崔夷修 培训内容 第一部分 员工招聘活动的实施 第二部分 员工招聘活动的评估 第三部分 人力资源的有效配置 第四部分 劳务外派与引进 招聘基本概念 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基础。 招聘的程序 第一部分 员工招聘活动的实施 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 其他选拔方法 第五单元 员工录用决策 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 一、内部招募的特点： 1、优点： 准确性高、适应较快、激励快强、费用较低。 2、缺点：产生矛盾、抑制创新 二、外部招募的特点： 1、优点：带来新思想和新方法、招聘一流人才、树立形象的作用 2、缺点：筛选难度大、时间长、进行角色慢、成本大、决策风险大、影响积极性。 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 三、选择招聘渠道主要步骤 1、分析单位的招聘要求； 2、分析潜在应聘人员的特点； 3、确定适合的招聘来源； 4、选择适合的招聘方法。 四、参加招聘会的主要程序 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 五、内部招募的主要方法 1、推荐法 2、布告法 3、档案法 六、外部招募的主要方法 1、发布广告 2、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司) 3、校园招聘 4、网络招聘 5、熟人推荐 第一单元 招聘渠道的选择和人员招募的方法 七、校园招聘应注意问题： 1、了解大学生就业方面的一些政策和规定。 2、在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3、对走上社会的工作有不切实际的估计。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。 第二单元对应聘者进行初步筛选 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。 一、筛选简历的方法 1、分析简历结构 2、审察简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象 二、筛选申请表的方法 1、判断应聘者的态度 2、关注与职业相关的问题 3、注明可疑之处 最初的初步筛选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的 第二单元对应聘者进行初步筛选 三、笔试的适用范围 1、笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者的解答正确的程度予以评定成绩的一种选择方法。 2、适用范围： 主要测试应聘者的基础知识和素质能力的差异。 3、特点：优点是范围大、效率高、心理压力小、客观。缺点是不能全面考察人员素质，需要其它测试方法进行补充。 4、笔试方法应用注意问题： 命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核 第三单元 面试的组织与实施 一、面试的内涵 通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现及回答交流判断应聘是否符合应聘岗位的标准和要求。 面试是用人单位最常用的测试手段。 二、面试的目标 1、面试考官有下列目标 ： 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平； 让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 决定应聘者是否通过本次面试等。 第三单元 面试的组织与实施 二、面试的目标 2、应聘者有下列目标： 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平； 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 希望被理解、被尊重，并得到公平对待； 充分的了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作等。 第三单元 面试的组织与实施 三、面试的基本程序 1、面试前的准备阶段 2、面试开始阶段 3、正式面试阶段 4、结束面试阶段 5、面试评价阶段 第三单元 面试的组织与实施 四、面试的方法 结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较、减少主观性、同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。 非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。 特点：非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束，让应聘者自由地发表议论、抒发感情。主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会 。优点是灵活自由，问题可因人而异，可深入出，可得到较深入的信息。缺点是缺乏统一的标准，易带来偏差，且对面试者的要求较高。 第