2014-2016年人力资源规划教材_67页讲述.ppt

建议配套的新制度 岗位配置管理规定（职位级别评定管理办法） 工作计划管理办法 绩效考核指标量化数据库 内部培训师管理规定 专项考核制度 第四部分 * 制度的体系化 整理现有制度和将要出台的制度之间的管理范围和标的，并适当归集（边界管理） ； 密切注意各制度之间的衔接（封闭管理） ； 检查公转制度与实施细则（层次管理） ； 确保使用语言的一致性（规范管理）。 第四部分 * 培训材料 启动培训（1） 高层管理培训PPT（理念） 工作小组培训PPT（待落实工作分配） 全员培训PPT（理念和变化） 第四部分 实施培训（2） 重点内容：绩效管理体系+企业学习地图 实施层级：人力资源体系+全员 * 企业学习地图 与“岗位配置管理规定”和“职位级别评定管理办法”的链接设计 内部培训师的培训 职位序列设计 晋升包与转岗包 素质技能评估体系 第四部分 * 目 录 第一部分 企业管理问题综述 第二部分 人力资源规划的背景分析 第三部分 人力资源规划体系 第四部分 人力资源规划的实施安排 第五部分 人力资源规划的相关问题 * 以员工发展为宗旨 员工发展 企业资质 学习地图 组织绩效 企业战略 第五部分 员工发展是人本思想的体现 员工发展是企业文化的核心 员工发展是企业行为的归宿 * 人力资本库 职业生涯规划 岗位 轮换 领导班子培养 人员 晋升 培训计划 人员招聘 素质测评 社会认证 激活策略 引进策略 人力资源规划最需要顶层设计 第五部分 短期重点 长期重点 * 领导挂帅； 管理副总裁牵头； 集团与子公司联动； 引进外部专家。 顶层设计的建议 第五部分 * 实施公转制度，收集并反映问题； 制订本子公司自转制度，确保自转与公转无缝对接和协调运行。 子公司抓具体实施 制订公转制度； 指导公转制度在子公司的实施； 关注整个体系的改进和发展。 集团抓体系建设 沟通与交流 共性与特性 母子公司联动 第五部分 * 组织能力与发展战略的匹配 请公司慎重考虑上市策略 以工程为主要业务的劳动密集型企业； 业务的资源限制特征比较明显； 没有突出的产品支持。 第五部分 核心竞争力=有竞争力的薪酬福利+特色企业文化 公司整体核算体系为此奠定了基础； 老员工的幸福记忆为此积聚着企业信用； 行业投资规模增长，为企业快速发展打开了窗口。 * 组织能力保健因素的潜力分析 第五部分 * 与2011年同比，2012年产值增长45%，为什么利润只增长6.7%？ 反思我们的目标设定体系 第五部分 * 严重违反人力资源管理制度； 严重违反公司其它制度； 不胜任本职工作，经调岗、培训依然不胜任； 绩效严重低于当年基本标准或连续两年低于基本标准。 敢于主动辞退不合格的员工 第五部分 辞退员工是有成本的，但是不主动辞退不合格员工的成本更大，因为公司的优秀员工会遭到他们的侵蚀。 消减消极因素 * 严格执行绩效管理制度，加大即时激励，加强过程记录管理； 适当扩大员工储备； 授予主管领导人事管理权限； 大胆启用能力和素质不错的年轻人。 敢于主动辞退不合格的员工 第五部分 具体措施 * | 欢迎指导 | * - 本资料来自 - 开场白：精华；查漏补缺、应付当前、着眼未来 * 人財、人才、人材、人裁、人在、人灾；郭广昌：企业是一条河流，每一个人都能找到汇入的位置.... * 组织能力 * 共同的价值：战略。强调相互之间的有机联系。 * * * * * 现状、规划、差距、措施 * 现状、规划、差距、措施 * * 行政管理部部长转岗人力资源部部长 一级或二级人力资源管理师； 以往具有人力资源部负责人经验，且熟悉六个模块中至少两个模块； 人力资源类集团公转制度与子公司自转制度综合考试成绩在80分以上； 在公司级人力资源类培训方面担任过老师至少两次，且培训内容不同，每次评分在80分以上； 学习了以下课程并通过测评········ 举例-转岗包 第三部分 晋升包和转岗包必须十分详细、具体，最好可量化；需要公司集中多个方面的人员反复研究，并且必须随着时间的推移而持续更新；晋升和转岗方向的不同，要求也不一样。 * 企业学习地图-企业资质 第三部分 岗位必备职业资格证书是员工的企业学习地图的起点。 在重点引导员工获取二级以上建造师证书以外，必须严格执行员工岗位必备职业资格证书的有关规定，尤其是必备中级工程技术职称的相关岗位人员； 岗位必备职业资格证书必须成为员工招聘、晋升、淘汰的基本依据。 * 企业资质-诚C已有 企业资质 职业资格证书需要量 电力施工总承包贰级 ●有职称的工程技术和经济管理人员不少于150人, 其中工程技术人员不少于100人；工程技术人员中，具有中级以上职称的人员不少于60人。 ●二级资质以上项目经理（二级以上建造师）