第四章 员工选聘.ppt

4、学院和综合大学 是初级专业和管理人员的来源 学院招聘策略——以3M公司为例 大学常见的其他模式：大学生见习计划 参加人才招聘会宣讲 6、公共就业服务机构（政府就业服务办公室） 7、私营就业服务机构 ——高官秘密缓冲地带，为白领提供服务，费用高。 思考：你是否会接受“欺骗性”招募？ 课后作业 学校就业指导中心要招聘学生助理一职，要求： 认真严谨，踏实沉着 熟练掌握办公软件使用 有服务同学的热情 课余时间充足 请根据情况设计一份简历，突出自身的特点、优势及岗位的匹配性。 谢谢O(∩_∩)O * 1，1905年受到法国教育部委托，心里学家比奈和医生西蒙编订出由30个项目组成的儿童智龄量表，据儿童通过项目的多少判断儿童的智龄。 2，1916年斯坦福大学将比奈量表介绍到美国，并于1937、1960年两次修订使之成为流行最广泛的量表。其仍是智龄量表，后期发展为智商，IQ=智龄/实龄。 3，韦氏量表离差智商中用到常模。常模：代表一般人同类行为的分布状况，即标准化样本分布情况。分布显示，95%的人得分在平均数加减1.96个标准差间（71—129），99%的人得分在平均数加减2.58个标准差间（61—139）。 女人的脸、一个人在出萨克斯 * 如何追问 STAR模型 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 Action （行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。 常见的面试错误 选择性知觉 晕轮效应 刻板印象 你看见什么？ 晕轮效应？ 台湾大学生对各国人的刻板印象 美国人 日本人 俄国人 中国人 （四）、评价中心技术（Assessment Centers） 评价中心不同于其它常用人事测量技术的独特之处在于它推翻了那种“用过去的工作行为和工作绩效来预测未来工作岗位上的工作行为和绩效”的原则 试图专门设计的一些与应聘者未来可能面临的工作情境相类似的模拟情境（活动），通过观察和评价他们在这些模拟情境（活动）中的行为表现来预测他们在未来工作岗位上的工作绩效。 评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致或者用统计的方法对评价结果进行整合。 ? ? ? ? ? ? ?  ?   ? ? ?  ? ?  ? 确定目标 工作分析 确定评价标准 选择活动 设计评价方案 实施评价中心 报告和反馈评价结果 筛选应聘者 指导应聘者 筛选主考 培训主考 评价中心流程图 评价中心的组成 文件筐测验 模拟面谈 无领导小组 演讲 模拟面谈 案例分析 备忘录分析 无领导小组讨论 操作方法就是给接受评价的一组应聘者一个紧急的压力性问题，要求他们在一个小时的时间之内解决。 小组讨论比较合适的情况是：6个应聘者，6个主考。主考不参与应聘者的讨论，他们的工作只是观察和记录应聘者的行为表现。 讨论小组的成员之间是平等的，合作的，他们自己来决定和组织整个讨论的过程：自发产生一个领导者来组织整个讨论，也有人主动承担秘书的工作，记录讨论的结果和控制讨论的时间，等等。 无领导小组 无领导小组讨论的关键性问题就是讨论主题的确定 比较独特的地方在于它能考查出应聘者在人际互动中的能力和特性，比如人际敏感性、社会性和领导性。 无领导小组讨论的题型 你认为是工作取向的领导好？还是人本取向的领导好？ （两难问题） 当今社会是需要通才，还是需要专才？  考察重点：思维敏捷性、言语表达能力 应聘者安排 人数：每组5－6人 分组原则：竞聘同一岗位的应聘者必须被安排在同一小组，以利于相互比较；同时，同一小组内的成员也应尽量是竞聘