人力资源开发与管理之员工招聘与选拔剖析.ppt

* 不一定雇佣最优秀的，但要雇佣最合适的。 * 举例：公司形象的重要意义 * 在进行招聘的时候，回答下列问题对确立一个好的招聘哲学是很有帮助的（pp.12-16）： 1、什么样的人能在您的企业中成功？企业所看重的文化应该成为招聘的标准。即与企业文化不能够融合的人，即使是有能力和技能，对企业的发展也不会不利。 2、招聘过程是否自相矛盾？招聘过程必须是前后一致的，有条理的，否则即使招聘完成，也会造成比较高的雇员流失率，或降低工作积极性。 3、从事企业招聘的人员，是否具备相关的知识？ 4、是否对招聘成本进行追踪和控制？ 5、是否持续不断地关注新的招聘来源？ 6、是否充分考察了应聘者的多面性？在招聘在应对那些喜欢接受新的挑战和责任的人，具有多种特长和兴趣的人，特殊对待。 7、是否关注并研究了竞争对手的招聘技术和招聘战略？从对手的招聘战略和技术中，可以发现供自己利用的思想。 8、企业在劳动力市场和人才市场上的声誉如何？一个企业的在这方面的名声如何，对于它能否吸引潜在的申请者有很大的影响。 9、你是在招聘“潜在的杰出领导者（good potential leaders）”还是在引进“温顺的追随者（good followers）”？ 10、招聘是一个双向交流过程，是一个双方确定心理契约的过程。所以应该同时考虑到双方的利益和得失。 * 举例宝洁公司的招聘 举例海尔的招聘 * * * * 参见225-236 绩效：指的是通过一段时间的培训后，受训者所学到的东西。它是一个比较明确的、相对限定的范围内的学习结果。 能力倾向：指的是学习能力，是在给予适当的机会时获得某种知识或技能的能力。这种能力是在一定的遗传素质的基础上，各种经验累积的结果。 能力：是介于绩效与能力倾向之间，指的是当前的知识或者技能水平，即有正式学习（培训）的，也有非正式学习（培训）的结果。 绩效测试：涉及特定的学习谨培训经验，是以过去或者当前为准。 能力测试：涉及广泛的学习或培训经验，是以现在为准； 能力倾向测试，涉及广泛的学习或培训经验，但是以未来为准。 * * 举例：北京、上海进行局厅级干部的公选 * 举例１：与老张的谈话 * 肆月 11.因素N：世故性 低：坦白、直率、天真 高：精明能干、世故 12.因素O：忧虑性 低：安详、沉着、通常有自信心 高：忧虑抑郁、烦恼自扰 13.因素Q1：实验性 低：保守、尊重传统观念与行为标准 高：自由批评、激进、不拘泥于现实 14.因素Q2：独立性 低：依赖、随群附和 高：自力自强、当机立断 15.因素Q3：自律性 低：矛盾冲突、不顾大局 高：知己知彼、自律严谨 16.因素Q4：紧张性 低：心平气和、闲散宁静 高：紧张困扰、激动挣扎 罗夏墨迹测试 2、投射式测试 3、能力测试 能力是指个人顺利完成某种活动所必备的心理特征，任何一种活动都要求从事者具备相应的能力。 能力测试就是衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。 能力测试有两种功能：一是判断应聘者具备什么样的能力，即诊断功能；二是测定在从事的活动中成功的可能性，即预测功能。 能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试两种。 能力测试分类 1、一般能力测试。 一般能力包括9种职业能力倾向： 一般能力(G)、言语能力(V)、数理能力(N)、书写能力(Q)、空间判断力(s)、形状知觉(P)、运动协调(K)、手指灵活度(F)以及手腕灵 巧度(M)。 2、特殊能力测试。 特殊能力指那些与具体职位相联系的不同于一般能力要求的能力。 特殊能力测试的方法主要有：明尼苏达办事员 测试、西肖音乐能力测试以及梅尔美术判断能力测试等等。 特殊能力测试 特殊能力，就是指某些人具有他人所不具备的能力。 听觉特别敏锐 视觉特别敏锐 嗅觉特别敏锐 味觉特别敏锐 特别擅长操作 精巧的动作 力气特别大 对数字计算特别内行等 4、兴趣测试 它是指人们对具有不同特点的各种职业的偏好以及从事这一职业的愿望。职业兴趣会影响人们对工作的投入程度，如果应聘者的职业兴趣和应聘的职位不符，那就会影响他的工作热情；相反，如果应聘者的职业兴趣和应聘职位相符，那么他就会积极主动地进行工作。 兴趣测试