伊利股份股权激励案例研析.pptVIP

行权条件的确认——不合理 当前我国上市公司的股权激励都存在与伊利类似的问题，有人形象的把股权激励比喻成金手铐，要真正达到激励目的，不要使金手铐变成金手表，各公司还需要加大监管力度，完善股权激励程序。 “备”则“倍” 有准备、有规划的人生更精彩！ 谢谢！！ 1.正确认识自我，尊重自我——人职和谐的基础 2.充分了解职场，努力做到人职匹配 3.适应社会需求与发展，选择最能发挥自己能力特长的职业。 没有最好的职业，只有最适合自己的职业，适合自己的才是最好的。 1.职业生涯开发与管理的观点是：只要开始，永远不晚； 只要进步，总有空间。 2.在职业生涯的道路上，重要的不是目前所处的位置， 而是迈出下一步的方向。 股权激励费用的会计处理。股权激励费用的确认方法及其对企业利润的影响。 * 行业层面的诠释 财务角度的比较 盈利质量、资产质量和现金流量的逻辑框架分析 * 一向以优质蓝筹股形象示人的。为什么伊利股份2007年前三季度已经实现净利润3.3亿元，净利润同比2006年增长16.28%，却一下子发出预亏公告呢? * 伊利股份股权激励案例研究 基本框架 开 篇 案例分析起因： 2008年1月31日， 伊利股份对外发布公告: 公司2007年年度报告中净利润将出现亏损。 股权激励 定义: 股权激励是让经营者获得公司股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 目的: 在两权（所有权和经营管理权）分离情况下，从原来的经理人与股东间的博弈变为经理人与股东间的利益休戚相关，使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。 分析篇 看2001-2007报表分析 找到切入点 年份 管理费用（%） 2001 100 2002 167.40 2003 245.38 2004 251.54 2005 345.72 2006 555.57 2007 810.80 2006年4月24日,伊利股份有限公司公布了其股权激励的方案 主要内容:伊利股份于2006年12月28日授予激励对象5000万份股票期权，(本股权激励方案签署时占总股本9.681%)。每份股票期权拥有者在授权日起八年内(可行权期)的可行权日以行权价格（13.33元）购买一股伊利股份股票的权利，首次行权时不得超过所持股票期权的25%。 行权条件：首期行权时，上年度的净利润增长率不低于17%。首期行权一年后若在行权，需满足上一年度主营业务收入与2005年相比复合增长率不低于17%。 激励对象:公司总裁,总裁助理和核心业务骨干等 时间表 2006.12.28 2007.12. 29 董事会通过授予激励对象5000万份股票期权 2007年度主营业务与2005年相比 复合增长率不低于17%。 2006年度净利润增长率不低于17% 25%的股票期权的可行权日 2008.12.29 股权激励费用的会计处理: 《企业会计准则第11号——股份支付》 （一）授予日 不做会计处理(除了立即可行权) （二）等待期内每个资产负债表日 需达到规定业绩才可行权的期权，其产生的费用应作为员工薪酬，在等待期内的每个资产负债日分摊。 ( 三 ) 可行权之后 权益结算 不再对已确认的成本费用进行调整 伊利对股份支付的会计处理 伊利股份本次期权激励计划的授予数量为5000万份，期权费用的总金额就是 14.779元/份×5000万份＝7.3895亿元。 2006年摊销25% 股份支付费用即1.85亿元 2007年摊销75% 股份支付费用即5.54亿元 伊利股份2007年前三季度已经实现净利润3.3亿元，第四季度的净利润估计2亿，那亏损也是正常的了。 初露端倪 股权激励计划是否合理 一、是方案是否能够发挥激励作用，加快公司成长的步伐； 二、是股权激励所带来的超额收益是否大于实施股权激励所付出的成本。 股权激励方案利于激励对象 伊利股权激励方案的评价 行权门槛——很低 行权条件的确认——不合理 行权价格——刻意压低 行权门槛——很低 首期行权时，上年度扣除非经常性损益后的净利润同比增长率不低于17%，主营业务收入同比增长率不低于20%。 伊利股份2001年至2005年的净利润增长率分别为22.7%、19.8%、40.6%、18.6%和21.5%，均高于股权激励约定的17%的净利润增长率。 约定的17%的净利润增长率 首期行权以后,上一年度主营业务收入与2005年相比复合增长率不低于17%。复合增长率：?一项投资在特定时期内的年度增长率，即总增长率百分