80后员工工作满意度对组织承诺的影响研析2.pptVIP

“备”则“倍” 有准备、有规划的人生更精彩！ 研究假设1：80后员工的工作满度与其组织承诺之间存在显著相关性，即80后员工的工作满意度感知会影响其组织承诺水平； 研究假设2a：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其情感承诺存在直接的影响作用； 研究假设2b：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其持续承诺存在直接的影响作用； 研究假设2c：80后员工对工作本身的满意度、对工作协作的满意度及对工作报酬的满意度对其规范承诺存在直接的影响作用； 研究假设3a：人口特征因素，如学历水平、现单位工作年限、职位等级等的不同，80后员工的工作满意有显著的差异； 研究假设3b：人口特征因素，如学历水平、现单位工作年限、职位等级等的不同，80后员工的组织承诺有显著的差异。 学历水平 现单位工作年限 职位等级 企业性质 工作满意度 组织承诺 对工作本身的满意度 对工作协作的满意度 对工作报酬的满意度 情感承诺 持续承诺 规范承诺 个体统计变量 4.1 研究构思及研究假设的提出 4. 实证分析与研究结论 4.2 实证研究 工作满意度量表： 明尼苏达工作满意度调查表(MSQ) 组织承诺量表： Allen和Meyer的组织承诺量表 量表的选取 共发放问卷160份，回收问卷125份，有效问卷108份。 专业调研网站（问卷星）在线调研： 发放100份，回收77份； 纸质问卷：发放25份，回收21份； E-mail问卷：发放35份，回收27份； 样 本 描 述 数据采集 工作满意度 对工作本身的满意度 对工作协作的满意度 对工作报酬的满意度 相关分析 方差分析 80后员工 组织承诺 情感承诺 持续承诺 规范承诺 个体统计变量 学历水平 工作年限 企业性质 职位等级 假设检验 问卷设计 数据采集 样本描述： 工作过的单位数量 在现单位的工作时间 企业性质分布： 行业分布： 4.3 研究结论 结论一： 工作满意度可概括为三个维度：对工作本身的满意度、对工作协作的满意度和对工作报酬的满意度； 组织承诺可以概括为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度（与Meyer和Allen的研究结论一致）。 结论二： 80后员工的工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关关系（验证了研究假设1） 结论三： 80后员工工作满意度与组织承诺的三个维度存在显著的正相关关系。 对工作本身的满意度 对工作协作的满意度 对工作报酬的满意度 80后员工情感承诺 80后员工持续承诺 80后员工规范承诺 结论四： 工作满意度三个维度与情感承诺之间存在显著正相关关系； 对工作报酬的满意度与持续承诺存在显著正相关关系； 对工作协作的满意度与规范承诺存在显著正相关关系。 4.3 研究结论（续） 结论五：不同学历水平、职位等级和企业性质的员工在工作满意度上存在明显差异。 对工作报酬的满意度方面，硕士及以上学历明显高于本科学历； 对工作本身的满意度方面， 职位级别越高，感知也越高； 国有企业低于外商独资、民营、私营企业；民营企业高于合资企业； 对工作协作的满意度方面，外商独资企业高于国有和私营企业 ； 结论六：不同学历水平、现职年限、职位等级和企业性质的员工在组织承诺上存在明显差异。 规范承诺方面，一年以内的员工明显高于一至三年的员工 情感承诺方面： 硕士及以上学历明显高于本科学历 外资企业高于国有和私营企业； 职位等级越高，情感承诺也越高； 持续承诺方面，私营企业高于外资企业 5. 对管理实践的启示 第一，创设柔性化的工作系统。 人性化的管理思想，实质、全面、持续的关注员工利益。 主要形式：工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间以及自我管理等。 第二，创造开放、平等的沟通氛围，建立高效的工作协作关系。 以开放的姿态，建立正式的内部沟通制度 重视面对面沟通，使员工获得及时、准确的信息，建立相互信任的关系。 非正式沟通渠道的作用。召开跨部门或跨团队的联席会议、组建兴趣团体等。 第三，建立公平、灵活、有竞争力的薪酬福利体系。 量化各个岗位的工作量，确定不同工作岗位的薪酬差异 根据各项工作对企业整体目标的相对贡献的大小来确定报酬 薪酬与业绩挂钩，以“按绩付酬”为原则，并随市场调整 第四，不同个体特征因素对工作满意度和组织承诺有显著影响，需因人而宜的制定策略。 为不同工作年限的员工制定适合其个人的职业生涯发展计划 第五，定期对工作满意度和组织承诺状况进行监测和改进。 形成系统化的对工作满意度和组织承诺的监测和改进制度，由人力资源部门分配专人负责。 6. 本文的研究局限和展望 研究局限： 未考虑可能存在的中介变量的影响； 量表组合的有效性有待进一步斟酌，量表