dfz_0504_论文：家族企业用人机制的研究.docVIP

家族企业用人机制的研究 序 言 我国大多数私营企业是家族企业。根据最新的一次全国私营企业普查资料，私营企业内部普遍实行家族制管理，已婚企业主的配偶50.5%在本企业做管理工作，9.8%负责购销，已成年子女20.3%在本企业做管理工作，13.8%负责购销。沪深1200家上市公司中，家族企业已经控制了其中的一成。而在亚洲，由于市场经济发展的时间不长，约半数以上的大型企业以家族所有的形式存在。知名的家族更是比比皆是，李嘉诚父子成功的故事为许多人津津乐道。在国外，家族企业对本国或本地区经济起着举足轻重的作用。根据美国经济学家克林·盖尔西克的研究表明，全球有65%至80%的企业为家族所有。《财富》杂志所列500强企业中，至少有40%的企业为家族企业。在美国90%以上的公司由家族控制，如亨氏公司、卡吉公司、比奇辉尔公司、埃斯蒂·芬德公司等。在公开发行股票的上市大型公司中，被个人或家族所控制的股份占有43%，家族企业创造了美国国内生产总值的一半。在欧洲，家族公司支配着中小规模的公司，欧洲人曾以三个基本标准评定出20个财产超过10亿美元、历史悠久的“最高王朝”家族，欧洲享有1亿美元以上巨额财富的家族比比皆是。亚洲的家族企业型态更为成熟和普遍。世界银行曾详细分析了东亚九个地区内所有上市公司的控制权分布情况，研究了3000多家公司的数据，发现大约70%的东亚公司都与家族集团有关。　　“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，公司治理结构在一段时间内反而显得简单，但同时也埋下了隐患。在企业做大后，原先靠亲情维系起来的，不少家族企业内部人才缺乏却又不愿意管理权旁落。许多暴露出的问题表明，中国的家族企业面临着巨大的成长挑战和观念升级。 家族企业用人机制的研究 改革开放二十多年来，中国的家族企业不断的壮大，已经成为我国社会主义市场经济的的重要组成部分。现今，我国的家族企业正面临着有史以来最好的发展机遇。十六大报告提出的两个“必须豪不动摇”即“必须毫不动摇的巩固和发展公有制经济”、“必须毫不动摇的鼓励、支持和引导非公有制经济的发展”和两个“方面”，即“一方面要放宽国内民间资本的市场准入领域，在投资、税收、土地使用和对外贸易等方面采取措施，实现公平竞争”。和“另一方面要完善保护私人财产的法律制度，既然鼓励非公有制的发展，当然应当保护其生产资料的消费资料以及存款，股票，债券等，即保护其合法财产”。从此，家族企业的发展问题不是要不要的问题，而是如何快速的持续发展的问题。 但是，随着中国加入WTO，当前家族企业的发展有面临着来自知识经济、经济全球化、入世以及消费者的挑战，这些都对家族企业的发展提出了更高更新的要求。如何最大限度的发挥人的作用就成为企业发展的最重要的问题之一，因此，本文拟就家族企业用人机制的现状，内部存在的问题，提出家族企业用人机制的对策和建议，以使家族企业在新环境下谋求新的发展。 一、家族企业用人机制的现状 世界上很多大的企业都是家族企业出身。根据调查，在当前世界上，家族企业是最普遍的最主要的企业组织形式之一。美国约有90%的企业为家族企业；英国有70%的企业为家族企业；台湾除公营和外资外，其它几乎都属于家族企业。《幸福》杂志所列的500家大型企业中，有175家为家族企业；在美国公开上市的最大型企业中，右40%的企业仍为家族企业所控制；台湾500家大的民营企业中很少有几家不是家族企业。 虽然在这些家族企业中不乏有象阿迪达斯、福特这样非常成功的企业，但很多家族企业在用人机制上存在很大的弊病，导致家族企业是一代创业，二代守业，三代衰败。 1.家族企业“任人唯亲”代替“任人唯贤” 中华民族悠久的历史文化沉积下来给人们的是禁锢的儒教文化，体现在家族企业当中，也就具有了鲜明的特点，任人唯亲。创业时期，凭借家族成员之间特有的血缘关系、类似血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，甚至可以不计报酬，能够在很短的一个时期内获得优势，较快的完成原始资本的积累。而且家族企业的心理契约成本低，可以帮助企业降低监控成本，因此家族企业的总代理成本相对其他类型的企业低。家族成员彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，使家族企业具有很强的凝聚力。 目前，家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员所把握，从而保持家族对企业的实际控制权，以此维持组织的团结与成员的忠诚。职位的重要性与任职人员在家族组织中的地位成正比。家族企业的组织成员结构以男性血缘关系为核心，随着总归模的扩大，组织沿着血缘、姻缘、地缘、业缘、关系缘的方向，由近及远、由亲及疏地组成一个同心圆际线缘网结构。当组织遇到过强的外部压力或引力时，首先是其外缘被分化或瓦解。 2.家族企业人才危机的四个周期 由于家族企业的发展特性，使得家