拨开乌云,是晴空万里材料.ppt

让我们来比较基本法的优势。为方便举例，我们假设有两位才进入保险行业的新人。进了平安的叫大安，进了太保的叫小保。两人同时入司，发展情况较好。 一、有人说：太保底薪可能会高吧？ 既然两家都有，就要比一比了 天下好象没有免费的午餐？ 其领取的条件怎么会这么高。 让我们看…… 从计发金额来看，如果平安全面执行分职级底薪制，太保底薪制将无可比拟——不在同一层级。 即使只以目前底薪制来比较，平安仍占有绝对优势，综合数据分析，在兰州寿险市场的业务团队中，有80%以上的业务员是高中学历，只有20%以内的业务人员为大专以上学历，因此太保绝大部分业务员只能享受150元的学习津贴，而平安大部分业务员则能每月享受250元，合计新人底薪多150元。 1、关于个人年终奖 太保的个人年终奖似乎挺容易拿到，比例也挺高，但是…… 续期收入和奖金 大安和小保在一季度都做了8000元保费，第二年一季度续佣均为1000元，假设继续率90%，则收入……. 平安大安 太保小保 续佣：1000 续佣：1000 继续率奖： 1000*110%= 1100元 续期收入：1000+1100=2100元 一个季度收入就相差1100元，一年相差为4400元 对于高绩效高继续率的业务人员来说，一年的差距为多少？ 平安大安除了底薪，第2年单续期收入就远远高出太保许多，较高的续期收益更有利于长远发展。 太保小保却走进怪圈： 一、因为太保把明年利益挪到了今年，小保就必须年年全力以赴冲业绩，可是一个人精力到底有限，我何时能抽出时间发展组织呢？ 二、季度绩效奖和个人年终奖核发标准只有一个，如果我做了主管，在管理方面付出了更多，个人业绩有所下降，但收入反而比做正式业务员时低很多！有很大损失呀！ 三、那，增员利益呢？太保增员利益乍一看很高，有增员奖，还有辅导奖金，可一细算…… 四、“育成利益”谁主沉浮呢？ 关于育成1、在平安：除了直接育成津贴，还可享受间接育成津贴和晋 升奖金，时间越长，受益越多，真正成为一位卓有成就的“农场主”？2、大安如果降级，尔后再次晋升为业务主任，虽然育成津贴终止，但直接育成关系仍存在；而小保则津贴和关系都终止，如想向更高方向发展，则必须重头再来。3、如果D主任降级，尔后再次晋升业务主任，大安按第二度直接育成津贴比例（7%）计提直接育成津贴，且直接育成关系仍存在；而小保则育成关系和育成津贴都终止，不但经济有损失，发展前途更是受到了阻碍。 因此当我们见到真正有实力并有志于投身保险业发展的优秀人士时，我们应该告诉他： 一、你愿为他人做嫁衣吗？ 让我们感受一下： 1、给你一个主管的名份，（记住你暂时没有下属），在没人的情况下，想获得管理利益就必须自己扛业绩，但《基本法》中主管维持条件必须增3人，此时你鱼和熊掌是否能兼得呢？ 2、如果给了你一个小组，必然是原来有主管的，那请注意，太保基本法规定,“如果该主管是被异动的，则原主管在异动一年内仍可享有管理津贴，新主管满一年后方可对其计提管理津贴”，你辛辛苦苦付出，到头来将会有多少损失呢？你愿为他人做嫁衣吗？ 二、你愿意望梅止渴吗？ 太保季度绩效津贴、个人年终奖、管理津贴、经理津贴超过一定额度，必须报批。为什么？很简单，如果金额稍多，就可以通过总公司行政干预，可否兑现还值得考虑,且发工资的效率自然很低。例如组FYC超过27000元以上的部分就要报批。对平安来说,岂不是85%的主管都要报批. 三、你愿意团队不稳定吗？ 从推销利益和服务利益来讲，太保将服务利益前至推销利益，以便让人不断冲业绩，可是对主管的考核又非常低，甚至个人业绩不考核,久而久之,自然会松懈,懒得去做业绩,这岂不是前后矛盾? 主管是什么？—— 领头雁 自己不出单——唉！实在不好意思管别人？ 自己不出单——唉！都与市场脱节了,还有能力辅导 组员吗? 自己不出单——唉！组员都反了，“自己都不做业绩, 为什么要我做业绩?” 不好，我的团队摇摇欲坠，还谈什么管理津贴呢？ 四、我该怎么办呢？ 1 、a 、 我想要更好地发展，就必须有育成，但是育成利益太低，育成的越多经济损失就越大，那我为什么要育成呢，我一定要扼制组员晋升的可能，而组员同样也看不到晋升的希望,看不到自己的未来，又怎么能安安心心地做业绩呢？我到底该怎么办？; b 、没有二代育成利益，那么别人育成的组我为什么要培训 、辅导, 我没付出，别人又怎会帮我育成，帮我开分店呢?我想晋升就必须完全靠自己。太矛盾了！ 2、从增员利