2、干部网上绩效考核结果应用指导意见(第10页开始,2013年调整)解说.ppt

干部网上绩效考核结果应用指导意见 总队培训基地政治处 廖桂标 整体工作简要汇报 绩效考核全面推广实施的3年多来，在总队党委的坚强领导下，考核工作格局已基本构建完成并实现常态化运作，在提升干部素质、促进工作落实、科学考评干部等方面发挥了明显作用 。 一、干与不干不再一个样，部队执行力明显增强 。 通过考单位的重点工作和基础工作，考部门（处室）的计划完成情况，考干部的履职表现，考核结果与干部“三挂钩”，形成了覆盖全省、驱动有力的工作责任网络。 各级机关干部普遍反映利用绩考平台抓工作十分有力，以往存在的“拖拉、推诿、应付”现象，转变为现在的“积极、主动、高效”。最明显的例子是要求基层上报材料无需再三催促，各种试点、攻坚、会议工作基层单位主动申请承办。 今年来总队下发的12734项（次）工作中，超期完成的仅有6项（次）。 二、干多干少不再一个样，干部积极性明显提升。 干部每天做了什么、做得怎样，考核系统都有清晰的记录，责任心强、能力过硬、成效突出的干部自然脱颖而出，消极怠慢、不思进取的干部必然“难以藏身”。 考核排名靠前的，在绩效奖发放、评先评优、年终综合考评中都具有明显优势，对广大干部起到了实实在在的激励作用。 三、干好干坏不再一个样，工作落实度明显提高。 绩效考核的出发点和落脚点都是为了推动工作开展，始终坚持“来源于工作、作用于工作”的原则。通过精细量化的方式实现“一事一评、差评问责”，有效推动了各项工作得到有效落实。 2012年目标责任状签署确定的822项攻坚任务，有690项得到圆满完成，完成率较2011年提升了近10个百分点；全年各支队级单位有27篇经验材料在部局、省厅工作简报刊登，较2011年翻了一翻。 针对近期基层单位反映的问题，我们及时进行分析研究，有关解决办法和情况说明如下： 问题：绩效考核成绩对干部评先评优分数限制过严。 说明：全面分析了2012年考核数据，按“低于90分（不含）的不得评选年度个人立功”的规定 ，非领导职务的干部符合立功条件的仅占20%左右，可选范围太小。为此专门修改《指导意见》，取消这一分数限制。 问题：总队对基层单位及干部考核统得太多，基层自主性太小。 说明：这是了解不深、理解偏差。总队统一的是考核模式和结果应用办法，考核内容和评价标准由支队自行确定，支队对下属单位和所属干部的考核完全拥有自主权。今年总队下发了《指标模板》，仅对指标格式和制定方法作了规范和指导，并多次要求各单位参照《模板》结合实际调整指标内容，一些单位直接使用《模板》开展考核，导致考核内容与工作存在脱节现象。 问题：考核指标太繁琐，干部录入系统花费时间多。 说明：考核指标是根据干部岗位工作转化而成，指标多少与工作有关，而且是干部自行提出、是实际工作需要，是以支队为单位自行研究确定的。以广州、佛山两个业务量较多的支队为样本进行统计分析，干部平均每天仅需录入1条履职指标，加上工作日记，每天所需录入量不超过100字，正常情况下5分钟内可完成，多的也不超过10分钟。 问题：干部个人考核结果不够客观，与实际情况不符。 说明：实事求是来说，如果指标设置合理、干部如实上报、领导客观评价，考核结果应是客观真实的。存在这个问题，客观上是考核机制还有待完善，主观上是有关支队未严格按要求抓好绩考工作、干部上报工作不主动或不真实、领导在评价时存在老好人思想、审核把关不严。支队绩考工作抓得越好，考核结果就越客观准确，去年中山支队将绩考成绩与量化测评结果进行对比，吻合率达到75%。 问题：不同岗位的干部工作性质不同，缺乏可比性。 说明：对绩效考核的理念理解不透。目前的做法是，以“履职尽责”为基本要求，采取“倒扣分”方式，给干部预设相同基准分，未按要求完成任务的扣除指标分值，完成效果好的加分（10%），此项机制避开了对岗位的直接比较，突出考察干部的履职效果和工作量，在一定程度上解决了不同岗位干部的可比性问题。此外，还根据干部职级分别设定单位成绩、部门成绩的占比，可以反映不同职务等级干部的实际绩效。 问题：总队对支队考核扣分太多、加分太少。 说明：同样是对绩效考核理念理解不透。整个考核体系采取“倒扣分”形式，按照“扣分为主、加分为辅”进行考核。对上级布置工作落实不力或违反规章制度的予以扣分，是强化部队执行力、约束力的需要。对承担额外工作、成效突出的予以奖励加分，是基于激励先进、鼓励创新的需要。但不能将成绩和失误、过错进行直接等同，否则将弱化扣分的作用。 对于一项涉及全省消防工作、关系干部切身利益的系统性工程，不可能一蹴而就，干部容易产生抵触情绪和误解也在情理之中，但绩效考核对于全面工作的推动作用是不容忽视的，只要继续发挥绩效考核对工作的推动和引领作用，有关问题一定能够在今后的工作中逐步得到改进和解决。 下一步，将从以下四个方面进行努力： 着