第四章 人员招募与甄选重点介绍.ppt

第四章　人员招募与甄选 第一节　人员招募 一、　人员招募概述 一、　人员招募概述 (三)招募在人力资源管理中扮演的角色 1.招募是实现人力资源充足供给的重要手段 2.招募是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁 3.招募是组织的形象工程 (四)招募工作的误区 1.招募就是吸引最大多数的人 2.招募和甄选是一回事 二、组织政策对招募的影响 1.组织是否提供“内部晋升机制” 2.组织的薪酬战略 3.组织的职业安全保障政策 4.组织对自身形象宣传策略 五、衡量招募质量的指标 1.招募人数要适当 2.申请者的特征要能够与岗位需要相匹配 3.实际的可录用率要达标 第二节　人员甄选 一、甄选方法科学性指标 二、人员甄选方法 　　人员甄选就是在招聘的众多候选人中识别出与岗位要求最相匹配的人员。 　　人员甄选攸关组织的生存和发展，是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。 一、甄选方法科学性指标 （一）信度 （二）效度 （三）普遍适用性 * * * * * * * * * 第一节　人员招募 第二节　人员甄选 一、人员招募概念 二、组织政策对招募的影 三、人员招募的程序 四、人员招募的途径 五、衡量招募质量的指标 　　招募是实现人力资源充足供给的重要手段，是人力资源规划和人员甄选之间的桥梁，是组织的形象工程。人员招募是为了确保组织发展所必需的高质量人力资源而进行的一项重要工作，能为组织输入新生力量，为组织增添新的活力，更多地保留人力资源，减少员工离职，同时能使组织的知名度得到扩大，有利于劳动力的合理流动。 （一）人员招募概念 　　人力资源吸收又称为人员招募，是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。通常被界定为组织以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的所有行动的总称，是人才引进机制，是人力资源工作流程的开端部分。 （二）人员招募的原则 　　　因事择人、公开、平等竞争、用人所长 人力资源计划 职务说明书 招募计划 时间 岗位 人数 任职资格 招 募 了解市场 发布信息 接受申请 选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 作出决策 发出通知 评 价 程序 技能 效率 三、人员招募的程序 内部招聘 外 部 招 聘 了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 四、人员招募的途径 （一）内部招聘与外部招聘 四、人员招募的途径 内部招聘 内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣 或召回以前的雇员 张贴海报 人才储备 管理层指定 来源 方法 外部招聘 来源 推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其他公司 方法 广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、 　　　　创造愿望、促使行动 借助中介机构 上门招聘 四、人员招募的途径 （二）直接招聘与推荐招聘 自我选择过程 招募成本 多头推荐 （三）报刊电视广告招聘 （四）电子招聘 （五）职业中介机构招聘 （六）校园招聘 （七）人才交流会招聘 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化 如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员 附：人员招聘技巧 知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好 （一）甄选方法依据：求职者信息 外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率 附：五种主要的品格类型 二、人员甄选方法　 附：收集求职者信息的技术 申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 申请表 信息收集技术 申请表和个人简历的优缺点 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 申请表 实 例 你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？ 请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源…… 你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能