第四章 招聘录用重点介绍.ppt

招聘录用 本章重点： 能岗匹配原则在招聘中的应用 招聘活动的程序 面试的种类及应规避的错误 第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则 一、能岗匹配原则 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 一、能岗匹配原则 原因： 能级区别 专长区别 不同系列、层次的岗位对能力有不同要求 二、能岗匹配原则在招聘中的应用 (一)根据能岗匹配原则对岗位进行特别分析 第二节 招聘活动的程序 招聘活动一般要按照下面几个步骤来进行。 一 确定职位空缺 数量空缺 质量空缺 企业填补职位空缺的方法有很多，招聘录用只是其中的一种，因此只有当企业选择使用这种方法时，整个招聘工作的程序才会开始运作。 二 选择招聘渠道 内部招聘的优点 １.发挥内部人才优势，调动员工积极性 　　　 通过内部招聘来选拔人才，会使员工更加意识到工作绩效与提拔、晋升、加薪之间的关系，从而可以起到强有力的“鼓励先进、鞭策后进”的作用，激励员工奋发向上。 ２.减少培训成本，降低离职率 由于内部招聘的人才来源于组织内部，他们对组织，特别是组织文化比较熟悉，已经具备了一定的工作能力和经验，对空缺职位的职责、要求等也较了解，因此在对他们进行上岗前的培训时，可以在很大程度上简化培训程序和减少培训费用。 ３.对员工能力有一定了解，成功可能性较大 尤其是招聘一些关键的管理人员时，组织可以通过选拔内部成员来减低由于对应聘者的缺乏了解而承担的风险。 内部招聘的缺点 不可否认，内部招聘仍然有其本身不可避免的缺陷，具体地说，主要缺点表现在以下方面： 1.不易带来新空气、新思路 “近亲繁殖”阻碍新思想的引入，使企业缺少活力。内部招聘使人员流动仅发生在组织内部，容易形成组织自我封闭的局面。由于组织长期雇用同一个员工群体工作，可能形成思维和行为定式，出现员工墨守陈规，跳不出以前工作模式的圈子的情况，创新的意见易被习惯性的做法所压制，使组织缺乏应有的活力。 2.招聘的可选范围有限，可能造成职位的长期空缺。 组织原有的员工毕竟是有限的，如果在短时期内找不到合适的人选，则会造成一定程度上的工作中断，影响整个组织的运作。 内部招聘案例 联想温柔拒绝空降兵“ “当IT的严冬来临时，联想的庭院还洋溢着春意；当同行频频发生人事地震时，联想的中高层团队却安然无恙；当空降兵们背负着醒目的时尚伞包在企业丛林中绽放时，联想的帐下却是清一色的自己人。” ------《中国经济时报》 　　在联想，大部分中高层人才都是内部提拔的 。当时柳传志选中两位联想内部培养起来的少帅作为他的接班人时，也有很多议论和怀疑，但事实证明，联想的人才战略是正确的、成功的。 外部招聘的优点 外部招聘的优点概括起来讲主要有以下几个方面： 1.选择范围广，选择余地大。 组织外部空间是广阔的人力资源市场，面向外部招聘可以有更为广泛的选择范围和更大的选择余地，有利于组织经过考核与评价，在更多的候选人中发现更优秀、更符合本组织发展目标的人选。 2.为组织注入新鲜血液。 通过外部招聘录用组织以外的成员，可以为组织引进新生力量，注入新的活力。本组织内部的员工由于长期在同样的环境中工作，难免会产生厌倦感和乏味感，组织内新鲜血液的注入会带给组织新的生机，对原有员工也能起到一定的激励和促进作用。 外部招聘的缺点 　　　　１．招聘费用高，成本大。 　　　 外部招聘一般要借助于各种广告媒体和宣传媒介，并且招聘工具的设计和制作通常需要有专业的部门和人员来完成。招聘部门对组织外部的应聘者没有太多的了解，只能通过其个人资料来获取相关信息。为了能够在众多应聘者中选出合乎招聘条件的候选人，必须经过认真的资格审查和评定，并经过严格的能力测试。这些都增加了外部招聘的费用支出。 ２．可能影响原有员工的积极性。 从外部招募某个空缺职位的候选人，有可能使组织内部感到能胜任此职的员工产生挫折感，从而使其工作积极性受到影响，尤其是当外部招聘不能真正遵循公平、公正的原则，不能本着为组织招募人才的宗旨录用有真才实学的人时，组织内部的员工会产生不满和消极情绪。 外部招聘的缺点 　　　　 3．需要较长时间的培训和适应。 从组织外部招聘的员工对组织的了解和认识一般仅限于从招聘广告和招聘人员那里获取的有限信息，对职位的相应了解也十分有限，因此需要对他们进行一段时间的培训，使其熟