第五讲payforpersonppt.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 主动学习 身心健康 素质模型整体 序号 能力/素质 序号 能力/素质 1 成就导向 11 开发员工 2 对质量的关注 12 团队领导能力 3 主动性 13 专业技术 4 人际沟通 14 信息搜寻 5 客户服务导向 15 分析思维 6 作用和影响力 16 抽象思维 7 组织意识 17 自我控制 8 网络 18 自信心 9 指导 19 业务导向 10 团队工作与合作 20 灵活性 20项最高层次的能力/素质 能力模型的类型 核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。 职能能力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。 角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。 职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。 能力薪资计划设计的前提 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪酬系统转移到能力薪资体系。如果企业现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需 要，那么，企业可能就没有必要非常大张旗鼓地去实行能力薪资。 必须将能力薪资作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施的，也就是说，整个人力资源管理体系必须同时向以能力为中心转移，而不能仅仅是薪酬方案单兵突进，然后直接把它嫁接在原有的人力资源管理系统之上了事。 能力模型及薪资建立的基本流程 甄选 员工开发 绩效管理 薪酬/激励 制定企业战略 界定项目架构和设计原则 开发能力模型 开发并执行相关工具和流程 制定企业绩效管理和报酬战略 衡量执行结果 能力与能力薪资挂钩的五种方案 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 职能专家 价值创造 职位评价法。将能力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计点法中，用与能力相关的要素部分或全部替代传统的报酬要素。 直接能力分类法。这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全根据个人的能力情况而不是职位的情况来进行薪酬等级的划分，是真正意义上的能力薪资体系。 传统职位能力开发定薪法。在这种方法中，员工依然会因为开发能力而获得报酬，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。 行为目标达成加薪法。这是一种根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。 能力水平变化加薪法。这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。 能力指标 2005年 2006年 变动值 领导力 4 5 商业敏锐性 4 5 愿景一致性 4 5 团队合作 4 4 客户导向 5 4 创新 4 4 质量导向 5 4 变革管理 3 4 沟通与影响 3 3 平均值 能力水平变化加薪法 Process of competency-Focused Pay Determining salary points Person-based structure Competency model and point distribution Competency evaluation Transforming competency level into salary rank Case study One insurance firm provides competency-based pay for the professional managers in China. Competency model of professional managers Competency Point distribution Competency rating form Competency evaluation method 360 degree assessment Transforming competency level into salary rank Arithmetic progression等差数列 geometric progression等比数列 Determining Fixed pay and variable pay Total points fixed points (determining fixed pay) variable points (determining variable pay) How do you think a