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招聘与面试技巧 2013年08月14日 培训目的 招聘与面试是人力资源管理的重点和难点，招聘与面试工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展，招聘与面试工作更是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，人才招聘与选拔工作关系到企业经营的整体成败。 而招聘工作是人力资源部门与各用人部门共同来完成的，因此，不单是人力资源部，各用人部门参与面试的考官同样需要掌握面试过程中的基本技巧。因此特组织这次培训。 婚姻是个彻头彻尾的人力资源管理： 1、相亲问答是面试； 2、拐弯抹角的试探是人才测评； 3、继续接触是试用期观察； 4、何时买房何时买车何时生子何时…是职业发展规划； 5、让对方参与自己的兴趣爱好是培训与开发； 6、判断是否结婚是绩效考核； 7、婚后谁干活谁管钱是薪酬管理； 8、最后吵架甚至离婚是劳动纠纷处理。 婚姻与HR管理 招聘流程 面试流程 1、面试准备 温习职位职责及要求 仔细阅读应聘者资料 准备结构化面试提纲及针对性问题 2、面试中 通过自我介绍、闲谈，减轻对方的焦虑，营造良好的气氛 通过行为事件面谈或情景面谈考察对方的业务素质和技能。 征求对方是否有问题并在允许范围内回答。 3、面试结束 迅速评估应聘者，告之下一步面试安排。 热情的将应聘者送至下一面试地点或送客。 面试技巧之一：如何筛选简历 分析简历结构 客观内容重点读 判断吻合程度 审查逻辑性 整体印象 面试技巧之二：如何提问 1、遵循的原则“多问行为性问题、少问理论性问题” 2、减少引导性、答案唯一性的问题 1、纯理论性问题： 询问应征者的意见或看法 例：你认为应该如何寻找新客户？ 如果你遇到一个情绪激动的客户时，会怎样处理？ 2、引导性问题： 诱导应聘者提供他认为是你期望的答案，暗示了一个正确回应。 例：你能抗压么？你能适应加班吗？ 当上司将这件事交给你时，你一定很高兴地接受吧？ 3、行为性问题： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。建议从其回答的问题中找出关键点，然后由此入手引出下一个问题；根据需要可以变换问题。 三种提问方式 理论性问题、引导型问题和行为性问题 能力 理论性问题 行为性问题 引导性问题 协作 能力 你将如何对待个性特别的员工 作为一名主管，你曾如何处理棘手员工问题 你善于化解矛盾吗 销售 能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 现在房地产市场处于淡季，多数销售成交率都很低，你如何解决这个问题，来提高成交。 我们的销售定额很高，你能应付这种挑战吗 解决 问题 能力 你将如何处理洽商变更中出现的问题 你是如何解决洽商变更中出现的问题 你能很好的处理洽商变更过程中遇到的问题吗 应变 能力 如果你不得不改变自已的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 你跟踪了一个项目有半年之久，但是在今天开发商提出明天将要以竞标的形式确定项目归属，你作为该项目负责人，你将怎么办 一个月内你先后干四种不同的工作你不会烦吧 按照STAR（情景、目标、行动、结果）的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息，了解其解决问题的能力 提出一个开放式的问题，询问应聘者对过去经历中某一种情形的处理 通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性 对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 行为式提问步骤 1、举例式提问：面试过程中的核心技巧 2、连串式提问: 考察反应能力、逻辑、条理性 3、开放式提问：面试开始时用，缓解气氛 4、假设式提问：通过假设一场景、探求应聘者的态度或观 点、发挥应聘者的想象力 5、确认式提问：鼓励应聘者继续与面试考官交流或是不想 让应聘者继续说下去，作为转移话题的过渡 6、清单式提问：设定思考范围、避免应试者回答离题万里 其他提问方式 面试技巧之三：如何判断甄别 听（细心倾听） 面试中要善于倾听应聘者所回答的问题，从回答中了解应聘者各种情 况及存在的问题。 用笔记下你所听到的； 保持目光接触——表示仍感兴趣； 不时点头——表示你在用心聆听； 鼓励对方继续说下去——“我明白”、“我理解”； 不断提醒自己面试目标，而不是在听故事，聊天； 对任何引起疑惑的内容，要对方及时澄清说明； 在面试过程的不同阶段，时常总结对方的谈话； 面试技巧之三：如何判断甄别 看（观察细节） 面试中除了要倾听应聘者所回答的问题，还要观察他的非语言行为， 如面部表情、眼神、姿势、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是 否具有自信心等情况。 身体语言 含义 目光接触 友好、真诚、自信果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 看表、搓手 缺乏耐心 、紧张 身体前后摇摆