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第七章 激励 老张是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把公司里最有业绩的推销员小王提拔起来，当销售部的经理。小王在这个职位上干得并不怎么样，他的下属说：他与员工联系较少，不愿指点下属，有事也不愿与下属磋商。小王也不满意这个职位。当推销员时，他做成一笔买卖就可立刻拿到佣金。可当了销售部经理后，他干得是好是坏，由不得他一个人，得取决于他和下属员工们的共同工作，再说，他奖金的多少要到年底才能定下来。小王拥有一幢价格昂贵的市区住房，一辆丰田牌汽车，生活开销很大。小王现在和过去的工作表现似乎判若两人，老张搞不懂了。 就案例提供的资料来看，显然销售部经理一职不是小王所希望的，他是不会努力工作的。那么，作为小王上司的老张如何激发小王的工作积极性呢？ 本章主要内容 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这就依靠有效的激励！ 2 激励过程 第二节、激励理论 需要层次理论 ERG理论（成长理论）　 双因素理论 成就需要激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 波特劳勒激励模式 规律 （1）愿望加强律 （2）满足—前进律 （3）受挫—回归律 评价及管理应用 修正了马斯洛理论的某些缺陷 （1）不再认为各类需要是刚性结构 （2）揭示了人被激励的状况具有两重性， 客观地反映了组织内人的行为 3 双因素理论 3、赫兹伯格双因素理论 赫兹伯格 1、导致满意与不满的因素是不同的 2、保健因素：不存在时，会引起不满，工作环境工作条件因素 激励因素：动机层次的内在因素，工作本身 案例 在成长的过程中，杰里·斯莱特总是因为自己的独立而受到父母的奖励。当他开始上学以后，他在课堂内外都表现得非常出色。在学校的年级中他经常担任交通管理员和食堂班长这样的职位。但是他的父母开始担心自己的孩子，因为他不能和同年龄的同学很好相处。当遇到这样的问题，杰里就会回答：“是的，我并不需要他们。另外，我能够做的事情，他们并没有能力完成，我没有时间去帮助他们，我需要提高自己。”杰里在高中和大学都非常出色，他的学习成绩在班级中总是名列前茅，他同时是田径队中一为出色的长跑运动员。在大学的时候，有不愿意与别人住在一起，自己独住一个单元。毕业以后，他进入了一家大型保险公司，不久就成为公司最出色的销售人员。杰里非常自豪，在过去8年中的6年，他是公司最出色的5位销售人员之一。 在保险公司的总部，负责主要人员晋升的执行委员会正在讨论中西部地区销售经理职位空缺的问题。人力资源经理认为：“中西部地区的业绩远低于其他地区，我们需要一个进取心很强的人来扭转这种局势。通过广泛的考察过程，我们建议杰里·斯莱特获得这个职位。你们可以看到杰里的业绩是非常出色的，而且他的工作动机也十分强烈。我认为他就是这个职位最合适的人选。 1、什么需求在杰里身上表现得最为明显？什么需求表现得很低？ 2、对销售部门的员工，什么动机是最重要的？在管理职位上，什么样的动机是最重要的？你同意人力资源经理的观点吗？ （二）在管理中的应用 1、确定适宜的绩效目标，提高期望值 2、增强工作绩效与所得报酬之间的关联性，避免不守信 3、正确认识报酬在职工心中的效价，效价与期望之间的 适度平衡，难度高的，重奖（赏）。 4、尽可能增加效价的综合值，加大期望行为与非期望行为间的效价差 5、绩效档次与效价等级之间内在相容 公平问题的复杂性： 1、个人的主观判断、认知有关，对吃亏、占便宜感知 的非对称性 2、与个人所持有的公平标准有关 3、与绩效评定有关，数量或质量，时间，难度，复杂性 （二）在管理中的应用 1、正确诱导，改变认知，公平心理疏导 2、科学考评，合理奖酬 3、各有依据，透明化奖励规则， 帮助员工建立科学评判尺度 7 强化理论 哈佛大学心理学家斯金纳提出。 该理论认为，人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为就会重复出现；若对他不利，这种行为就会减弱直至消失。 所谓强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。 强化的类型 强化的原则： 及时反馈，及时强化 多采用不定期奖励 物质奖励与精神奖励相结合 奖惩结合，以奖为主（Hurlock四组学生的实验） 连续强化的行为塑造作用 在受到某种刺激时，个体初时的活动是紊乱的，此时