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组织系统班语录 【语录一】做股权激励的前期准备有三点：一、必须有一套财务系统：把公司的资产进行清晰评估，个人财富与公司财富清晰，清除不合理的公司账面；二、必须要有合同与方案（股票价值、机制比例，合同范本）；三、股东准入测评体系，包含考评机制，对账机制，人才测评体系。。 【语录二】大部分民营老板的工作风格是：干涉管理过程，带领团队实现目标，解决工作过程的难题，并培训员工，造成的结果是：老板白天、晚上都忙工作，家庭和工作不能分开，对内是公司的救火队长，对外是公司的公关。 【语录三】企业家一定要学会系统化经营企业，做好技术、营销、管理、服务的重要分工；建议用新的系统化工作风格：对核心人才提出清晰目标，告知与训练完成目标的基本方法，对过程节点要求结果。 【语录四】老板的核心事情：就是不干事。前提是学会系统管理：1、想要解放老板：高管分红、榜样复制、流程建设；2、想要高速扩张：授权式管理、财务及组织系统、产品系统；3、想要业绩倍增：OPP（机会营销）、PK（竞争机制）、MOP（关键人才），卓越的老板，一定要掌握的9项重要思维和相关科学实用工具。 【语录五】企业定位：确认公司的危机，根据自身优势，确定愿景，最后找出一个简单的印象。 【语录六】系统导入：从今天起决策理性化，管理制度化，考核数据化，薪酬价值化，晋升标准化。 【语录七】目标规划：从销售额、利润、市场开发、人才培养、产品研发、系统建设，六个角度进行量化的目标设定。 【语录八】工作分工：解决了谁来干，条件是什么，干什么，标准是什么的工具。 【语录九】股权改革：不是为了形式而改革，而是把有钱，有能力这两个其中之一优势的人拉入合伙，不具有以上的人，还是打工吧。 【语录十】薪酬管理：想尽办法让有能力的人更有钱。 【语录十一】绩效考核：从目标考核到绩效考核，再到进程考核的三个过程的反应。 【语录十二】晋升：不管是不是亲人、同学，都按照一个标准晋升，那就是业绩、培养人才、关键指标、学习与通关。 【语录十三】招聘：拿优秀的人才量化出的标准，去招聘未来的人，这些人成功的可能性最大。 【语录十四】培训：把榜样的方法培训给大家，把英雄的技术进行量化，把大家进行训练后通关的活动。 【语录十五】文化：一定要的精神，看得见的服务。 【语录十六】激励只对弱者管用，强者不用激励，强者永远是激励别人。 【语录十七】学习比买保险更保险，每个人每年必须拿到收入的15%做学习经费。 【语录十八】薪酬的目标：建立三位一体的薪酬机制，即薪酬、考核、晋升三者相结合。 【语录十九】薪酬机制内容：1、价值薪酬，解决岗位的固定工资、绩效工资、保障工资；2、关键人才薪酬，解决关键人才的工资、分红、考核；3、营销体系薪酬、考核、晋升；4、技术人员薪酬、考核、晋升；5、服务人员薪酬、考核、晋升；6、生产人员薪酬、考核、晋升；7、工程人员薪酬、考核、晋升。 【语录二十】基本工资的设计难点：1、各岗位工资的平衡；2、行业与行业间的工资差；3、胜任力人员与欠资格上岗人员的工资差。 【语录二十一】关键人才——指对企业战略目标实现起决定性作用的企业关键岗位（包含企业高层管理人员、关键技术人员、关键销售平台管理人员、关键运营人员、社会专家等），把关键人才作为企业所有人员晋升和努力的方向。当他们通过努力与晋升，成为关键人才时，他们的命运、收入、家庭以及空间均得到大幅度的优化，所以，企业业绩带来倍增。 【语录二十二】如何做一张考核表：1、一个企业，首先制定一个愿景，然后量化为企业使命、战略目标；2、将战略目标分解为年度目标；3、根据年度目标，分解为利润、管理成熟度目标，然后根据目标确定组织机构图；4、根据组织机构图，设定薪酬后，为每个岗位制定考核表；5、做绩效面谈、绩效考核、绩效反馈；6、应用到薪酬与晋升中。 【语录二十三】绩效考核原理流程：1、做出战略目标规划；2、设定薪酬机制；3、设定绩效考核表；4、建立目标责任书；5、签订目标责任书；6、绩效考核；7、运用及反馈。 【语录二十四】导入组织系统，其实很简单：很多学员认为组织系统很难，其实组织系统就像我们穿着衣服一样简单，可以想象，如果一个企业，真的想抗寒，一定会很容易穿着好衣服。 【语录二十五】敢分钱，才会敢挣大钱，所以我们一定相信，钱是团队挣的，自己挣钱永远是个体户心态，不要怕团队挣钱走人，因为走的了一时，却给了我们一世的经验与成熟。 【语录二十六】目标很重要，理性的目标，不但让自己不落入俗世之中，还可以让团队全体动力，看看老板喊口号的能力了。 【语录二十七】薪酬不可能让所有人满意，保护强者很重要，所以一定要分析谁是关键人才，这一点即考验老板的前瞻，又证明老板的智慧。关键人才一定要分红，这是组织系统的灵魂。 【语录二十八】真正的薪酬，并不是老板给出去的钱，而是员工心目中计算出的钱。 【语录二十九