第五讲 三元匹配amp;甄选.pptVIP

规划、招聘、选拔、录用与配置流程图 Human Resource Management, Produced by Kejianglin, BNU 人力资源规划 工作分析 招聘渠道（内部vs外部；社会VS校园等） 应聘者填写申请表 评价申请表、简历、求职信、推荐信等 初次面试、笔试 复试、面试、测试、背景调查、健康检查 录用决策与发出录用通知 岗前培训、试用期满后转正或再配置、解聘 为什么要招人？ 从哪里招人？ 如何选人？ 如何配置人？ 录用谁？ 招聘 (recrutment) 选拔 (selection) 录用 (employment decision) 配置 （allocation，staffing） 规划 (planning) 谢谢！ * 信度的分类 重测信度 （多次测量结果的一致性） 平行或等值复本信度 （同一构念不同测量工具结果的一致性） 内部一致性信度 （同一维度不同测量项目的一致性） 评分者间信度 （不同被试结果的一致性） 效度 测量工具测到了所要测的东西的程度。 效度的分类 效标关联效度（criterion validity），指测试分数与效标值相关的程度。 内容效度（content validity）：从内容上看测验题目反映隐性指标的程度。 同时效度（concurrent validity） 测验对象：目前在岗雇员 预测效度（predictive validity） 测验对象：先测试能力，然后过一段时间测绩效 信效度的关系 信度是效度的必要但非充分条件 信效度的影响因素 影响信度的因素 （1）测量指标（即测量什么） （2）测量工具（行为测量） （3）使用的信度计算方法 （4）实施测量时的情景 类型 高 属性 身高 生理特征 体重 知识 专业知识 能力技术 信 效 度 灵巧度 数学能力 语言能力 兴趣 机械兴趣 科学兴趣 个性 社交能力 合作意识 耐性 低 情绪稳定性 我们如何测评呢？ 如何将水雾缠绕的“知识技能”以及深藏冰底的“人格特质、IQ、EQ、角色定位、价值观等” 显现出来呢？ 潜水工具 诸葛亮在其《心书》一文中讲到如何知人时， 提出了七条途径： 其一，“问之以是非而观其志”，即从其对是非的判断来考察其将来的志向，看看是否胸有大志； 其二，“穷之以辞辩而观其变”，即提出尖锐的问题对其诘难，看其观点有什么变化，能否随机应变； 中国古代朴素的识人术 其三，“咨之以计谋而观其识”，即就某方面的问题咨询其看法和对策，看其知识经验如何，具不具备分析问题和解决问题的能力； 其四，“告之以祸难而观其勇”，即观察其在困难面前的表现，看其有没有知难而进的勇气和处世不惊的良好心理素质； 其五，“醉之以酒而观其性”，即以美酒款待，看其个人品德如何，是否两面三刀，阳奉阴违； 中国古代朴素的识人术.诸葛亮 其六，“临之以利而观其廉”，即观察其在金钱财富面前的表现，看其是否能经得住物质利益的诱惑，是否能保持良好的心态； 其七，“期之以事而观其信”，即托付其办事以视其信用如何，是一诺千金，还是信口开河。诸葛亮的这些观点很有现实意义。我们应该借鉴古人的经验，拓宽知人的思路。 中国古代朴素的识人术 李鸿章带着淮军一干大将去见曾国藩，善于看相阅人的曾，躲在幕后私窥。久等不见，结果，淮军中的潘鼎新，张树声兄弟，周盛传兄弟一干人等静静地坐在那里等待招见，只有刘铭传一人不胜其耐，来回乱窜，口中还念念有词，“要见就见，不见拉倒，等什么等！”背后的曾对李鸿章说，“这些人都是将才，那个脸上有麻子，来回走动者更有作为。” 刘铭传 ：台湾第一任巡抚 中国古代朴素的识人术.曾国藩 现代人才测评的四类基本方法 简历分析 笔试 面试 （心理）测验 Human Resource Management, Produced by Kejianglin, BNU 绝对挑战：东方日产的营销高管选拔 视频放映 思考的问题 所招聘的大中华区营销总监需要具备什么样的KSAos？ 注意三元匹配 公司所采取的招聘、选拔与录用方法有何特点？ 最后三位候选人有何特点以及为何最后选择了葆旭东？ 公