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基于知识的动态能力演化模型研究 基于知识的动态能力演化模型研究 自普拉哈拉德和哈默的《企业核心能力》（1990）一文发表以来，能力理论的分 支——核心能力（Core Competence）理论得到了重视和快速的发展。但随着研究的 深入，核心能力的局限性浮现了出来。巴顿（Leonard-Barton）于1992年提出了核心 能力存在核心刚性的问题。核心刚性的存在使得核心能力无法适应环境的变化，在快 速变化的环境中，企业原有的核心能力有可能成为阻碍企业发展的一个包袱。核心能 力的局限性使得能力理论的另一个重要分支——动态能力（Dynamic Capabilities） 理论得到了发展和重视。提斯等人（Teece ＆ Pisano，1994）提出了动态能力的概 念，认为动态能力是“企业整合（Integrate）、建立（Build）以及重构（Reconfig ure）企业内外能力（Competence）以便适应快速变化的环境的能力（Ability）”， 并在1997年提出了著名的动态能力框架。温特（Winter，2002）提出的基本能力的定 义则为动态能力的存在提供了理论基础。 动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使其适应环境的变化，从而获得 持久的竞争优势。动态能力战略框架强调了以前的战略观所忽略的两个关键方面：“ 动态”是指为适应不断变化的市场环境，企业必须具有不断更新自身能力的能力；“ 能力”是指战略管理在更新企业自身能力（整合，重构内、外部组织技能、资源）以 满足环境变化的要求方面具有关键的作用。目前，对动态能力的研究仍处于探索阶段 ，该理论的一个弱点就在于对企业动态能力的创建、发展以及重构过程的研究不足。 因此，本文将试图建立一个基于组织知识的动态能力的建立与演化过程模型。 　　　　一、能力的知识构成与改变维度 能力可以被看做为企业知识的集合。动态能力理论认为企业为适应不断变换的环 境必须更新自己的能力，而提高和更新能力的方法主要是通过技能的获取、知识和诀 窍的管理以及学习。动态能力是指企业改变其作为竞争优势基础的能力的能力（Teec e，Pisano ＆ Shuen，1997），而改变能力的能力的背后就是知识。组织知识是动态 能力的基础。企业之所以要改变自身的能力，是因为隐藏在能力背后的知识不再适合 环境的变化。企业改变能力的过程就是企业追寻新知识的过程。改变能力的结果是企 业建立了一套新的知识结构。兹奥罗与温特还从组织知识演化的角度认为“动态能力 是一种集体的学习方式，通过动态能力，企业能够系统地产生和修改其经营性惯例， 从而提高企业的效率”（Zollo ＆ Winter，1999）。 　　1.能力的知识构成 从知识的可见度出发可以将知识分为显性知识（Explicit Knowledge）和隐性知 识（或缄默性知识，Tacit Knowledge）。显性知识可以被准确地加以描述，并且可 以通过知识的编码（Codify）而存在于组织的程序、操作手册中。隐性知识来源于经 验，很难被加以描述，是一种潜意识的理解和运用。隐性知识常被认为是组织能力不 可模仿的来源并通过在学习上的投资可以转化为显形知识。从知识的载体出发可以将 知识分为：个人知识、群体知识、组织知识以及组织之间的知识。其中所谓组织知识 是指有关组织信息、过程、价值和信念的集合，它来源于个人知识而又超出个人知识 ，并为一个组织所特有（戚永红，宝贡敏，2003）。赫德伦和野中（Hedlund ＆ Non aka，1992）认为，企业中知识演化的关键过程包括显性知识和隐性知识的相互转变 以及个人知识和组织知识之间的相互转变。 按知识在企业能力中的作用可以分为特殊性知识（Specific Knowledge）、整合 性知识（Integrative Knowledge）以及配置性知识（Deployment Knowledge）（Nie lsen，1997）。特殊性知识是指企业所具有的关于某个领域的知识，如技术或者科学 原理，它存在于企业的内部与外部，表现为清楚的文字形式。同时，企业能力需要能 够将许多领域的特殊性知识整合起来的整合性知识。如果特殊性知识以及整合性知识 不被用来创造经济上或者商业上的价值，它们是没有任何价值的。因此，一种有价值 的企业能力需要能够开采、使用以上两种知识的知识——配置性知识。特殊性知识与 配置性知识都以缄默的形式存在于企业内部，并只能在组织内部扩散与分享。 　　2.能力改变的维度 当构成能力的三种知识发生变化时，企业的能力将发生改变，这展示了能力的三 种知识维度。我们可以沿着它们对企业能力的变化进行讨论。而根据变化幅度，知识 的变化可以被分为：没有变化；小幅度的变化；