施工企业人才短缺的原因和对策.docVIP

PAGE  PAGE 5 施 工 企 业 人 才 短 缺 的 原 因 与 对 策 〖摘要〗适用人才不足是目前施工企业普遍存在的共性问题，其中很大一个原因是企业不能有效留住人才，出现大量离职、离岗，认真分析适用人才流失原因，制定系统性的制度和措施，确保职工队伍的相对稳定，使企业健康、持续发展就成为一项重要课题。 关键词：分析、人才流失、措施。 当今工程业的竞争已经到了非常惨烈的程度，而一个企业竞争力的高低人才成为关键因素，所以，如何面对开放、流动的市场，认真分析企业自身在人力资源方面存在的各种不足和弊端，从战略高度，充分认识到人力资源对企业持续发展产生的的巨大影响，建立一整套针对人才波动的管理机制，从而避免因为优秀人才的离职给企业带来的损失。 一、优秀人才流失的主要原因分析 ㈠、薪酬方面的影响　　根据调查，薪酬是人才流失的最主要素因。对薪酬上午各分项要素进行分析，企业员工对获得奖金的机会最为不满。在薪酬发面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。 ㈡、寻找更佳的工作机会　　人往高处走，水往低处流是人选择工作单位的铁定规律。当员工对组织提供的工作职位感到不满意，对工作“没有兴趣”、“不愿意干”、也感觉到“没有提拔重用的可能”时，他们就已经开始在组织外寻找新的发展机会了，只要有合适的岗位就会离职。 ㈢、发展空间不够　　人才流出不仅因为薪酬，同时，更看重内在薪酬，如个人的成就感和满足感，丰富的工作内容和乐趣，个人成长的机遇和挑战，能力的提升等等。而在我公司中，许多岗位工作知识需求不高，工作缺乏挑战性，个人能力不断退化而非进化。当人才看到几年后可能会与周围的外界朋友相比在知识、能力、见识等方面差距越来越大而对自己职业发展担忧时，自然会让人才产生离职的意愿或行动。所以，当企业人力资源管理管理理念与市场现实产生差距，不能为人才提供一个充分的发展空间，人才流失就成为自然。　　1、不重视人才的培训。在社会经济发展日新月异的今天，各类技术与管理知识更新较快，这就需要当前的人才们也要相应更新自己的知识和技能，否则就会落伍。 　　2、实践锻炼不够提供不足。当企业内部人浮于事，过分论资排辈，提供给人才，特别是年轻人才的工作任务不足，实践较少，从而得不到很好的实践锻炼的机会，就会使得员工产生担心能力下降，从而寻找更具挑战的工作机会。 ㈣、缺乏企业文化，没有凝聚力　　在公司内，领导与职工少有真正的沟通，特别是年轻人，职工在领导面前很少说出真心话，表面上看对领导很客气，其实内心可能存有很多异议，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及想法，而人才则觉得受到冷落、不受重视，“满腹辛酸无人说”，没有一个良好的发挥作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才也就另寻他处。 ㈤、企业太小，发展空间不足　　企业作为个人事业的舞台，其大小在很大程度上限制了个人成就的大小。企业的成功不但可以为员工带来更高的薪酬，而且随着企业规模的不断扩大，企业提供的职位也将会越来越多，这就为员工获得提升或改变岗位提供了更大的空间。反之，员工若感到本企业前景黯淡，无法为其事业成功提供更广阔的舞台，就很有可能选择离职。 二、企业留住人才的对策和思路 ㈠、支付有竞争力的薪资和福利　　生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。《财富》评价百家善待人才的公司，选出让员工心仪的10家公司，研究其留住员工的绝招，主要是善待员工，满足他们的福利要求。当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的，要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产力的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。 ㈡、制定完整的职业生涯发展计划　　责任的清楚划分、合理的系统培训和对员工潜力的挖掘对员工发展都相当重要。突出表现是企业知道员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和职业阶梯的范围，为员工提供学习新知识、新技能的机会。诸如部门轮换、灵活的工作任务和拜师学习等方式。 松下幸之助有一句名言：松下生产人，同时生产电器。由此可见，人才的培养甚至比产品的生产更重要。培养人才一方面提高了员工的知识和技能、改善员工的工作态度，更重要的是培养员工的工作能力，建立企业特有的文化，弘扬企业精神。企业应当有一个完善的培训机制，不断的提高员工的素质，同时也使公司不断的完善、发展，如果没有一个好的培