绩效考评技术概论.ppt

第九章 绩效考评技术;Human Resource Management ;Human Resource Management ;非系统化的个体绩效考核技术分类表;第一节 个体评估方法;图解式评价法;图解式的评定量表;强迫选择量表（fcs);优点 个人偏好受到控制 操作简单 ;Human Resource Management ;关键事件法; 例如，一领班对其一个下属的工作“协作性”有如下记录： 有效行为：虽然今天不是杰克加班，但他还是主动留下来加班到深夜，协助其他同事完成一份计划书，使公司第二天能顺利与客户签定合同。 无效行为：总经理今天来视察。杰克为了表现自己，当众指出了查理的错误，使得同事之间关系变得紧张，;行为锚定等级评定表法(BARS);行为锚定式评定量表;Behavior-Anchored Rating Scale;;序号;三个维度：1）工作自信心：按好中差排列分别是第8句、第1句、第4句；2）工作汇报：3、9、5 3）工作效率：7??6、2;评分规则如下：;; A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评。? ? 每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作业绩、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。 ; 考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。??? 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请问：??1、A公司采用的是哪一种绩效评估方法？考评指标有哪些？? 2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。 ;（1）绩效评估方法：A公司采用了360°绩效评估法，评估者包括上级、自己、人事部、下级等。 考评指标：包括努力程度、工作态度、行为结果三个方面。?（2）主要问题：?①?参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。 ② ?人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。?;360°绩效评估法;;360°绩效评估法的优缺点;四、平衡计分卡;;平衡计分卡的实例;关键绩效指标体系的概念;如何设立绩效目标--KPI的分解;KPI与一般绩效区别:1.从目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心. 2.从产生过程看,前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生. 3.从构成看,前者通过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主,非财务为辅,只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩. 4.从指标的来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要,后者与组织战略相关程度不高,来源于特定的程度,对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关. KPI的基本特点:1.能够集体中体现团队与员工的工作产出即价值 2.采用KPI指标标准突出员工贡献率 3.明确KPI工作产出即增值指标的权重 4.能够跟踪团队与员工的实际表现,进行对比分析. ;KPI体系的运用程序;如何设立绩效目标--KPI体系的建立;如何设立绩效目标--KPI;举一个例子:;企业经营重点;部门KPI;序号;SMART原则在绩效指标确定中的运用; 职位 ;方法——成功关键因素分析法;案例分析（以某银行为例）;步骤2 KPI要素解析 主要是解决以下几个问题（1）每个维度的内容是什么？（2）如何保证这些维度的目标能够实现？（3）每个维度目标实现的关键措施和手段是什么？（4）维度目标实现的标准是什么？;市场领先;步骤3 选择KPI 要素进一步细化，就是KPI的设计和选择了。对指标的选择有三个要求：第一是有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求；二是可量化；三是易测量，应该选择考核、测算的数据资料能够比较容易获得，并且计算过程尽量简单容易的指标来进行衡量。;步骤4 汇总形成某金融公司KPI表;步骤5 二级KPI的建立;基层专业人员绩效指标的制定;;