职业生涯设计与面试培训演示概论.pptVIP

职业生涯设计与面试2003年6月第一部分职业生涯设计引子：认识你自己中国有一句谚语:“知人者智,自知者明。”在古希腊的德尔斐神庙前,树立着一块巨大的石碑，上面镌刻着象征人类最高智慧的阿拉伯神谕:“认识你自己。”“认识你自己”仅仅是在进行职业生涯选择这件事情上做了一半,你还必须回答另一个问题:“你适合干什么?”你必须在广泛的社会职业需求中找到自己的位置。什么是职业生涯设计？一个人通过分析和确定自身的知识、技能、兴趣、动机、态度等个人特征，以及可以获得的选择和机遇后，设立职业生涯目标，制定达成这些目标的行动计划的深思熟虑的过程。员工、管理者及机构在职业生涯发展中所起的作用职业生涯发展阶段美国著名职业指导专家金斯伯格、休普和萨帕等人对职业生涯发展过程进行过长期的研究后,他们将职业生涯划分为四个阶段:(1)试探阶段,25岁前这是一个自我考察、角色扮演、探索职业方向的阶段。在探索阶段的最后一个时期是“试验期”，此时找到了一个合适的领域，发现了一个起点工作，并试图使之成为终生的工作。(2)创立阶段,25-45岁一个人“一旦发现合适的领域就会付诸努力以获得地位……。”在这一阶段,人基本上找到了一个最适合于自己的职业,并寻求在这一职业领域有所建树,以树立自己的社会地位。(3)维持阶段,45-65岁此时期的人已经有了一定的地位和成就，他所需做的工作就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。(4)衰退阶段,65岁以上由于人的身心各方面素质的衰退，职业生涯也步入衰退阶段。此时人们准备离开工作岗位，准备将自己培养成为新的角色。确定职业类型著名职业生涯辅导专家约翰·霍兰德创立了职业兴趣理论，亦称人格类型、职业类型方法。他将人的兴趣及社会职业划分为六种基本类型，并相互对应,互相联系。(1)现实型这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调，与体力活动相关的职业中。如伐术工、农民、水匠、机械工、车工、钳工等。(2)艺术型这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达以及个人主义活动相关的职业生涯中。如：艺术家、广告人员、音乐家等。(3)调研型喜欢调查研究的人们被吸引到一些与认识活动如思考、组织、理解，而不是情感活动如感觉、表演、或人际及情感活动相关的职业生涯中。如：生物学家、化学家、大学教授等。(4)社会型这些人被吸引到与人际活动，而不是知识或体力活动的职业生涯中,如：心理医生、社会工作者、导游、咨询人员等。(5)企业型旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中。如经理、律师及公共关系人员等。(6)传统型一个传统型的人，喜欢与结构、规章制度相关，期望个人需求服从组织需求的职业生涯。如会计、银行职员、统计员、打字员、秘书等。大部分人不仅属于一种职业导向类型,他可能会同时有如社会型、现实型以及调研型等数种职业导向。霍兰德相信,一个人的职业兴趣类型越相似或越协调,他在作出职业生涯选择时,将面对更少的内心冲突或者犹豫不决。总结我们理想的生活富豪和渔夫的对话富豪来到海边，看到一渔夫松懒的躺在海滩上晒太阳，没有什么烦恼和忧愁，就问他为何不下海捕鱼。渔夫反问：“我为何要下海捕鱼？”富豪回答捕鱼可以挣钱，然后买房子、买船，然后悠闲地躺在海滩上晒太阳。渔夫笑答：“我现在不正是在这样享受阳光吗？”几种职业的发展树从总体看，作为技术人员，在企业中的职业发展道理有两大方向：技术和管理方向。技术类：助理工程师（5年）－工程师（5年）－高级工程师－研究员10－20年管理类：主管（2-3年）－项目经理（2-3年）－部门副职（2年）－部门正职－副总－总裁6年以上现场分析：影响职业生涯的因素我们从哪里起步选择工作发展的城市近1-3年的主要任务选择行业和企业一些要注意的问题既不可好高骛远，也不能委曲求全（起点非常重要）选择了就不后悔，努力去做好并做得更好良好的心理素质是最重要的第二部分面试与面试技巧讨论以下两个问题A、同学们为什么去求职，单位为什么要去招聘？B、理想的单位环境，优秀人才的标准。“面试”—试什么？一家人力资源杂志社对2000家企业的调查表明，企业在选择员工时，前5项最优先考虑的因素是：专业知识与技术，学习能力，工作踏实并能配合公司发展规划，敬业精神，团队合作精神。一般招聘程序用人部门和人力资源部分别初试和复试，或者一同面试，有时辅以能力和职业倾向性测试。用人部门和人力资源部侧重不同，前者主要关注求职者工作经验、岗位必需素质和专业知识等硬指标的考察，而人力资源部更关注求职者的性格与岗位的匹配性、工作态度、素质能力等软指标。外企招聘程序西方跨国企业在招聘员工时，基本上会按下面程序来进行：第一次考试通常为笔试。笔试通常要考查候选人的能力、悟性、智商、专业知识，具体内容根据职位和公司文化而定。外企招聘程序初步面试：通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩