第一章绩效管理浅析.ppt

;第一章 绪论;学习目标;第一节　什么是绩效;绩效结果观存在的问题： 　1.一些结果并不是个体行为所致； 　2.员工没有平等的完成工作的机会，其表现也不一定与工作任务相关； 　3.过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，过程控制的缺乏会加剧工作成果的不可靠性。;（二）绩效是行为： 　“绩效是与一个人工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。” 　　　　　　 －－墨菲（Murphy） “绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响。” 　　　　－－坎普贝尔（Campbell）;（二）绩效是行为： 　　博尔曼和莫托威多（Borman Motowidlo）的二维绩效模型： 　　绩效＝任务绩效（分工）＋关系绩效（自发的行为）;（三）素质观：高绩效与员工潜能的关系 绩效是通过开发员工潜能所实现的组织目标。 　　绩效＝员工潜能＋组织目标 　　　　　过去＋未来;;（二）绩效＝“工作结果”or“产出” 　　　 强调“Result”和“Outputs”　　　;（三）绩效＝“行为” （四）绩效＝“R”＋“P” 　　R：results？ 　　P：process/procedure？ （五）绩效＝“实际收益”（已做）＋“预期收益”（能做），即Real Returns+　　 　Expected Returns ;三、不同绩效观的优缺点比较;四、绩效定义的适用;四、绩效定义的适用;;五、绩效的特点;;;一、早期观点：;二、现在的观点：;三、绩效考核的潜在缺陷;绩效考核造成的消极影响;四、绩效考核的重要性;第三节 什么是绩效管理;;;二、绩效管理和绩效考核的主要区别;三、绩效管理的重要作用;　　1.与工作分析的关系 　　（1）工作分析：具体职位的职能？由谁来干？即确定工作职责及其产出； 　　（2）工作分析是制定绩效考核的关键绩效指标（Key Performance Indicatin, KPI）的依据； 　　（3）工作分析为绩效管理提供了基本依据；;　　2.与薪酬体系的关系 　　薪酬体系的3P模型＝职位评价系统 (Position evaluation system)＋绩效评价系统(Performance appraisal System)＋薪酬管理系统(Pay administration system) ;　　3.与人员甄选的关系 　　（1）针对“潜质”的测评手段： 　　心理和个性测验、行为性面谈、情景模拟技术等； 　　（2）针对“显质”的测评：绩效考核;　　4.与培训开发的关系 　　根据绩效信息制定绩效改进计划和未来发展计划。;五、绩效管理系统;;（二）人力资源管理控制系统;;（三）封闭的绩效管理系统;（四）开环与闭环视野下的绩效考核与绩效管理;六、绩效管理的流程;（一）绩效计划与指标体系构建;;二）绩效指标体系构建 　　1.绩效指标体系：是指绩效评估的一系列可操作性的评价因子，即行为、结果或特征应达到的水平； 　　2.绩效指标的构成要素： 绩效指标：是指组织对工作产出进行衡量或评估的那些方面。 绩效标准：是指在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 （1）指标名称：概括绩效指标的内容； （2）指标定义：对指标内容的可操作性处理； （3）等级标识（标志）：是考核指标中用于区分各个级别的特征规定 （4）等级定义（标度）：规定了与等级标识对应的各等级的具体范围，用于揭示各等级之间的差异;评价指标举例;标志的不同表现形式举例：;设问提示式标志 ;;评估标度的表现形式举例：;数量式标度 a.离散型点标式标度 b.连续型点标式标度 ;定义式标度;（二）绩效管理的过程控制;二）绩效监控的特点 　　1.绩效管理流程中历时最长的环节； 　　2.监控手段多样：正式渠道和非正式渠道； 　　3.监控的中心内容：绩效沟通;（三）绩效考核和绩效评估;二）绩效考核的依据 　　1.依据：绩效合同（包括绩效测量标准/指标）； 　　2.绩效合同：指员工与组织达成的实现特定绩效目标的协议，它一般由工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等组成；　　;三）绩效考核的内容 　　1.对工作结果的考核：对员工工作目标的实现程度/完成状况的测量； 　　2.对工作行为的考核：绩效周期内员工的工作态度、行事方法等的评估；　　;（四）绩效反馈与面谈;（五）绩效考核结果的应用;阅读：