公共部门人力资源管理第4章讲课.ppt

第二章 公共部门职位分析与人员分类管理; 为什么员工总是搞不清楚自己该做什么？ 为什么总是苦乐不均，有人忙、有人闲？ 为什么岗位工资与岗位劳动不一致？ 为什么上岗的员工常常不符合岗位工作要求? 为什么绩效考核总是不能让人服气？ ; 第1节 职位分析概述; ;职位分析的作用; 人力资源规划; 与职位分析相关的概念 1、任 务（task）：工作活动中达到某一工作目的的行动集合。（如：设计1份薪酬满意度问卷） 2、职 责（responsibility）：指某人或某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。（如：组织开展员工薪酬满意度调查） 3、岗 位（position）：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合,是组织的基本构成单位。（如：薪酬专员） 辨析：1、每个岗位对应一项职责 ——yes or no？ 2、一个组织中岗位的数量等于人员的数量，组织有多少人员相应就有多 少岗位 ——yes or no？ 4、职 位（job）：一个或一组职责类似的岗位所形成的组合。一个职位可能对应一个岗位，也可能对应多个岗位。 ; 与职位分析相关的概念 5、职 务： 主要指所承担职责的重要性相当的一组职位的统称，它更强调所担任职位的品位等级；（例如：副校长（职务）包含分工不同的多个职位） 6、职 系：工作性质相似，但职责难易有区别的所有职位集合；（如高校中：教师、研究人员、实验人员、图书人员等） 7、职 级：同一职系中工作繁简、难易程度相近的所有职位；（例如：高校教师划分为13个等级） 8、职 等：不同职系中，业务性质不同，但工作繁简、难易程度等相似的职位。（例如：教授与研究员分别为教师与研究人员的正高级职等，地位相当） ; 第2节 职位分析的程序与方法;分析人员的选择; 观察法;访谈法 访谈法运用比较广泛、操作相对简单。 访谈法有多种形式；个别访谈法；群体访谈法。 非结构化访谈、高度结构化访谈。 ;访谈法的典型提问方式; （1）操作简单，适用性强。 （2）搜集到的信息更为广泛、全面。 （3）为管理者与员工提供了一个交流沟通的机会。;问卷法 问卷法是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方信息传递来实现的职位信息收集方式。 问卷法可以用于对组织内各层各类职位进行职位分析，具有较为普遍的适用性。 问卷法的优点：快速、高效（相对于访谈法）。 其缺点有两方面：一是问卷的编制要求技术高，费时费力；二是不同的任职者对问卷中同样的问题理解可能不一致，填写的态度也较难控制。 参见问卷范本;问卷法的效果取决于：;功能性职位分析法（functional job analysis,FJA） FJA是从某职位要完成工作的功能特点进行分析的一类定量分析方法的总称。常见的包含美国劳工部（DOL)与Fine分别开发的两种具体方法。 FJA（DOL)所依据的假设：每一项工作的功能都反映在它与数据、人员和事物三项要素的关系上，故可由此而对工作进行分析。 做法：从数据、人员和事物三个方面分析、评估一项工作，并对这项工作在每个方面所涉及的事项，按重要性排序。数值越小，等级越高；数值越大，等级越小。 各项工作都可以得出数值；由数值决定薪酬、待遇（比较适用于职位评价）;;; 职位说明书(Job Description)是描述某一职位的工作职责、工作条件、任职条件等的书面文本。 职位说明书的内容应涵盖职位分析的主要内容，一般包括：工作标识、工作概述、工作关系、工作职责、绩效标准、工作条件、任职资格（职位规范）等。 链接：职位说明书范例;职位说明书的主要内容;（续）;工作职责的描述 分析过程：将零散的任务归纳梳理为若干项职责，再将每项职责所包含的若干项任务进行精确描述（按照下述格式），最后按照一定顺序将职责进行排列（逻辑循序、时间顺序）。 如何精确描述任务？ 例如：某行政助理的某项任务是负责公司车辆管理，可以写成： “车辆管理．监督驾驶员按照规定保养与驾驶车辆，并进行日常考核，确保公司用车有序规范。” 又如：财务部某职位职责： “流动资金管理.预测和估计债务人和债权人的短期和长期的资本需求，保持足够的流动现金和获得最高的回报。” 常见格式：用动词表示反应或行动+行为对象+要达到的结果 ;职责描述的书写规范;任职资格;小结与展望：;第4节 我国公共部门的人员分类和职位管理; 品位分类，类似于我国古代官员制度的“品”，它是以人为对象的分类制度，即以人的职务或等级高低、资历深浅等为标准进行分类的制度。 品位分