共图—凯恩集团薪酬与考核设计思路讲课.ppt

凯恩集团薪酬与考核评价体系优化设计方案（初次讨论稿）;;一、凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断： 薪酬;凯恩薪酬考评体系的现状及初步诊断 考评;美国上市公司薪酬考评效果的调查结果;组织设计 ;共图对凯恩集团薪酬与考核评价体系设计的基本思路 ;5、把评价与考核分开：评价是评定岗位的级档，是决定该岗位应该拿多少钱；考核是评定具体岗位任职者的工资表现和绩效，是决定该岗位的任职者实际可以拿多少钱。 6、建立起一套对岗位职责履行程度和工作表现的考核体系，把考核结果与绩效工资挂钩起来。 7、定性考核和定量考核相结合：行政管理部门和行政类人员主要是考核岗位职责的完成情况等定性因素，而经营性部门和一线人员则主要以可量化的指标来对其工作绩效进行考核。 8、固定收入和浮动收入结合，短期激励和长期激励相结合：所有员工的收入都由固定的收入（基本工资+岗位工资）和浮动的收入（考核工资+年终奖金）构成。此外，对公司的要职要员将实行“贡献年薪制”，在年终以奖金的形式发放年薪。同时，为了体现对高管人员和重点技术人员的长期激励，公司将考虑授予一定的股权。;薪酬决定因素;三、工资总额的确定;具体的工资总额确定办法需要与凯恩讨论确定。这里先举例说明： 由于工资总额是刚性的，要维持一定的水平，故以某一年（2002年）为基数，比如A0，那么，从2003年开始，工资总额A为：A＝A0×（1＋增长系数r）. 共图认为，对增长系数的确定，必须基于不同分子公司的发展现状，基于集团自身的成长阶梯，基于分子公司在集团竞争战略中所处的地位来确定。;成长阶梯－企业必须对三个发展层面进行均衡管理;对凯恩来说，特材公司、天骄数码的运作属于第一层面的内容，电池公司、房地产公司的运作属于第二层面的内容。所以，在工资总额的确定上，共图认为应该基于不同层面上的企业设计不同的考核指标。 对特材公司和天骄数码而言，假定利润的增长率为r1，投资资本回报率的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定： 特材公司：A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6） 天骄数码： A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4） 对电池公司和房产公司而言，假定销售收入的增长率为r1，净现值的增长率为r2，则两公司工资总额可按如下公司确定： 电池公司：A＝A0×（1＋r1*0.6+r2*0.4） 房产公司： A＝A0×（1＋r1*0.4+r2*0.6） ;四、工作分析与岗位评价;什么是工作分析？;使命与职责 领导制定集团的人力资源计划，确保公司吸收、培养、发展所需人才，使凯恩得以高效运营，持续发展;工作分析的目的与作用？;工作分析中应注意的问题;B、岗位评估;岗位评估的目的 反映个别岗位内容并了解该岗位如何配置在组织中的适当位置 创建薪酬级别结构 建立职业晋升发展通道 管理组织发展 使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竟争力 岗位评估的原则 焦点在岗位本身, 而不是在目前员工的背景和能力 考虑企业内岗位与岗位之间的相对重要性 明确的现在/建议的岗位内容和要求 不考虑现有的工资水平, 岗位名称和大小 对那些岗位需要有深入的理解 有效的岗位评估应该是 综合性的 便于沟通 易于体现企业特点 ; 何时企业需要进行岗位评估 在企业快速发展一段时间后 经过合并或收购之后 组织为适应未来发展的需要而对薪酬体系进行规范改革时 岗位评估方法： 要素评分系统 该方法是确定一些在所有岗位中普遍存在的要素，同时认为这些岗位要素是与评估组织内每个岗位的相对价值有直接联系 该方法也认为某一要素不同层次程度间的差异可以区分出岗位间的差异 普遍使用的要素包括知识与技能、管理复杂度、解决问题及应负责任等等 为反映不同岗位要素间的相对重要性，如果较重要的因素可以给予较高的权重 每个要素都有几个不同层级和其对应的分数区间，评估的最高总分值是由每个要素最高层级的分值累加而得的;岗位要素选择的一般标准为;共图评价因素设计原则 ;工作职责 企业文化塑造责任 员工素质提高责任 事业开拓责任 成本费用控制责任 指导监督责任 组织协调责任 计划决策责任 工作影响责任 ;岗位级别结构;;质量控制;岗位评估专家小组成员的选择 小组成员必须代表主要部门 小组成员对各岗位的职责及岗位间的相互关系较为熟悉 小组成员可包括人力资源部人员、总经理及高层管理者、一线经理及顾问等 小组成员须接受相关岗位评估方法的培训 岗位评估专家小组的角色 方案和体系公正性的监督者 保证岗位分析与评估的彻底进行 确认岗位描述的完整性及时效性，为岗位评估作准备 评估新的岗位或根据需要重新评估某些岗位 对岗位评估结果达成客观、一致的意见 人力资源部的角色——在凯恩，目前我们以项目小组来完成该角色职能 分发岗位分析调查表并配合一线管