战略性薪酬实操框架汇编.ppt

战略性薪酬实操框架;目 录;什么是整体薪酬;公司福利 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导;非经济性酬系统;整体性薪酬决策;整体性薪酬管理的目的;薪酬福利的平衡体现的是企业和员工对工作价值的认同，包括四个部分;目 录;薪酬设计的一般原则;内外公平原则;劳资互惠原则;支付效率原则;能力开发原则;有效激励原则;层次需求原则;目 录;为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的结构与形式） 怎样才能支付的起（人力成本） 目的： 第一，奖励恰当的人员 第二，为恰当的事奖励 第三，用适当的方式奖励 第四，以适当的水平奖励;整体性薪酬管理体系的第一要点——关注付薪依据;基于市场的薪酬体系;基于岗位价值的薪酬体系;基于能力的薪酬体系;基于业绩的薪酬体系;战略性薪酬管理体系的第二要点——关注薪酬水平;战略性薪酬管理体系的第三要点——平衡薪酬结构，需要根据公司薪酬理念和岗位特点进行薪酬结构的设计;固定薪酬和绩效薪酬;固定薪酬和绩效薪酬部分的两种模式;高弹性的薪酬模式;高稳定性薪酬模式;设计薪酬构成要素比例需要考虑的关键因素;战略性薪酬管理体系的第四要点——控制薪酬成本，人力成本的发展规律;薪酬成本的综合考虑因素;目 录;;美国薪酬管理学会：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二、三十个级别压缩成几个级别，并将每个宽带对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。 宽带薪酬始于20世纪80年代末，1989年美国GE公司最早实施宽带薪酬，目前世界500强企业中大约60%采用了宽带薪酬。 ;“彼得原理”：在企业和各种组织中都普遍存在一种将员工晋升到一个他所不能胜任的职位上去的总体倾向。优秀的员工不一定是优秀的管理者； “锦标赛理论”：晋升激励缺失的情况下，应该由薪酬激励补充； 组织扁平化：晋升机会减少，岗位等级薪酬不适应性增强； 大规模岗位轮换：培养复合型人才，有效避免工资频繁变动；;宽带薪酬和传统薪酬本质上是相同的：都包含了岗位的各种级别，并允许在级别范围 内进行一定程度的波动。 不同点：宽带薪酬下，很多岗位被归到同一个职级中，同时带宽拉大。宽带薪酬更加 注重绩效的概念，只要有良好的绩效，就能获得更多的报酬，不一定要有岗位级别的提升。;目 录;宽带薪酬体系第一步:前期准备;获取外部薪酬薪酬数据;某企业外部薪酬数据收集结果举例;宽带薪酬体系设计第二步：岗位序列划分与薪酬结构设计;根据岗位序列的特点明确各岗位薪酬结构;宽带薪酬体系设计第三步：岗位价值评估，岗位评估的定义及特点;为什么要进行岗位评估;为什么要进行岗位评估;岗位价值评估所采用的方法-美世2.0;因素法岗位价值评估因素;岗位价值评估程序;岗位价值评估之后对岗位价值评估结果进行分析;某工程公司岗位价值排序结果举例;宽带薪酬体系设计第四步：宽带薪酬标准设计，宽带薪酬设计的基本概念;薪酬测算第1步：确定薪酬等级;薪酬测算第2步：确定薪酬档级;薪酬测算第3步，确定最低一级的中位值;薪酬测算第4步，确定最低一级最大值和最小值;薪酬测算第5步：确定每一级??中位值、最大值和最小值;薪酬测算第6步：确定每一档的档差;薪酬测算第7步：将档差代入各档;薪酬测算第8步：测算各级之间的重叠度;薪酬测算取整;岗位名称;姓名;员工套薪的原则和标准;;岗位晋级后薪酬变动;岗位降级后薪酬变动;;