第十章国际人力资源管理技巧.ppt

第十章 国际人力资源管理;本章重点;七成流失之痛 ;中国化工总公司驻洛杉矶办事处 ; 黄宏林。30年前从外贸学校毕业后到中国化工总公司江苏省分公司工作。他对外销业务较熟悉，但从未在国外工作过，不过前几年他随团去美国参加展销会，并参观访问了美国一些化工厂和厂商。他在国内还有7、8年要退休，他的英文一般，现在担任省分公司二科的科长。目前二科要与其他科合并，所以领导正要考虑他的安排问题。 孙荣耕。40岁，15年前大学英文专业毕业后分配到总公司。他能力强，肯干，虽然他从来没有在国外工作过，但他在过去3年中一直接任总公司北美事务科科长，经常去美国洽谈外贸业务。 ; 章晓玲。8年前大学化工专业毕业后分配到上海分公司工作。现年32岁。由于她年轻，积极钻研业务，工作表现好，1年前被提拔担任分公司国内销售部副主任。她曾向领导表示，希望能有机会到国际销售部工作。她英文流利，已结婚，但暂时还没有小孩。 严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他有可能升为主任。他的法文很流利，英语一般。 苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事处工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。他协助主任做了大量的外销工作，对洛杉矶地区情况比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。 ;讨论：;一、国际人力资源管理的基本特点和影响因素;关于国际人力资源管理概念;关于国际人力资源管理概念;1.国际人力资源管理的基本特点;2.国际人力资源管理的影响因素;奉献挨骂;这桩事，孤立地看，海伦女士当然无可非议，问题是她陷在社会这张网中，牵连甚多。她加班而不要钱，在诸位按时上下班，加班必多拿报酬的同事中间，便显得特突出。居心叵测的上司说不定就真的拿海伦作榜样，要求大家“奉献”，那规矩就给败坏了。中国人睿智的谚语，如“出头的椽子先烂”，如“枪打出头鸟”，在洋社会一样通用。 这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工会关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦一人长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味着她剥夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或一个失业人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦本人是老板，则当别论，她一天干20小时也是活该。她若精力过剩，最好到教堂去当义工。 ;;;二、跨国企业的员工招聘;1、跨国企业的员工来源及其特点;（二）东道国员工 优点：可以克服语言和其他方面的障碍；可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象；可以大大节约成本。 缺点：不熟悉母公司的宗旨、政策、战略以及经营方式；可能受强烈的民族意识影响，难以做到全心全意为母公司服务。;（三）第三国员工 优点：熟悉东道国的情况，可以更快进入工作角色；在薪酬和福利方面的成本低于母公司的外派人员。 缺点：需要花费大量的时间和费用；薪酬和福利高于东道国员工；有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境或工作。;跨国企业员工配置的方法;跨国企业员工配置的方法;2、跨国企业员工的筛选;（一）母公司外派人员的筛选 标准：1.专业技术能力和管理能力 2.跨文化适应能力 3.外语能力 手段：与特定行为相关联的方法 （四个维度：自我定位维度、知觉维度 、他人定位维度、文化韧性维度）;（二）东道国员工的筛选;（三）第三国员工的筛选;;能否东道国 员工担任吗？;跨国经理人的招聘过程;三、跨国企业的员工绩效评估;1、影响分公司绩效目标制定的因素;2、对外派人员的绩效评估;绩效评估的标准 硬指标—可测量的、客观的、可用数量表示的，如：投资回报率、市场份额等 软指标—倾向于关系和特性，如：领导能力、人际技巧等 情境指标—考虑绩效发生时的情境结果;;影响外派人员工作绩效高低的因素;文化适应曲线;戴尔中国掌门离奇退休 美国总部提前派人接班;公允地说，符标榜在位的四年其实业绩惊人。经过周密准备，2003年戴尔在中国迅速崛起，对中国电脑行业的主要力量联想电脑构成巨大威胁。迄今为止，戴尔在中国的市场份额翻了一番，营业额翻了三倍以上，一举成为中国第三大计算机系统公司。 　　 但从2004年初开始，由于疯狂的市场扩张，戴尔在中国的利润率水平引起业内怀疑，例证之一是其连续在中国教育行业抢到多个大单——该领域对电脑厂商而言基本就不能指望挣钱，联想、方正等国内厂商长期把持该领域其实只为“拼量”，戴尔居然能够切入，其开出的价钱之低不言自明。 　　 此外，中国市场竞争惨烈，戴尔甚至推出过2999元的低价电脑以抢夺市场份额。但过去的两个季度，联想电脑在中国的市场份额与利润率居然都大幅度攀升，戴尔、惠