(word)2010年公司薪资改革方案资料.docVIP

2010年薪资改革方案 薪资改革的目的 近年来随着公司的持续发展，经营规模逐步扩大，公司原有的薪资体系和核心人才的待遇已不能满足公司发展的需要，也制约了公司吸引人才、稳定队伍的需要。 为了规范公司的薪资管理，提高公司核心人才的待遇，建立一个有竞争力的比较规范、稳定、公平和公正的具有本公司特点的薪资体系，公司决定对薪资体系进行必要的调整，以吸纳和保留核心人才，达到有效激励全体员工，增强公司的凝聚力和竞争力，促进公司进一步发展，并使公司的发展与核心人才的待遇保持同步的目的。 薪资改革的原则 坚持同岗同酬和对岗不对人的原则，规范公司各个岗位和职级结构，规范工资结构。 坚持待遇提高倾向于核心人才的原则。 坚持所有员工现有待遇不下降原则。 坚持绩效考核的原则，使全体员工的待遇与个人绩效、部门绩效和整个公司的经营绩效相挂钩???原则。 坚持员工待遇与公司发展同步的原则，使全体员工特别是核心人才享受公司发展的成果。 公司薪资结构 公司岗位结构和职级结构 根据公司原有的岗位结构、职级结构，结合公司现有业务和未来发展的需要，对公司的岗位和职级结构调整如下表： 序号岗位层次岗位职级岗位描述对应岗位名称1一、管委会总经理6负责公司全面工作和决策总经理2副总经理9/123负责分管工作的管理营运副总经理/行政副总经理3总监8/123负责分管工作的执行财务总监/运输总监/仓储总监等4二、管理层经理7/1公司职能部门正职财务部、营运部等部门经理5经理7/2公司职能部门正职财务部、营运部等部门经理6经理7/3公司职能部门正职财务部、营运部等部门副经理7三、管理层副经理6/1公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理8副经理6/2公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理9副经理6/3公司职能部门副职财务部、营运部等部门副经理10四、执行层主管5/1职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等11主管5/2职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等12主管5/3职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等13主管5/4职能部门或营运部门核心人才办事处负责人/线路管理负责人/班组长等14五、执行层专员4/1职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等15专员4/2职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等16专员4/3职能部门或营运部门某项工作专职人员会计/行政/资金管理/调度/车管/网点/项目专员等17职员3/1职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪18职员3/2职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪19职员3/3职能部门或营运部门普通工作人员业务员/客服/司机/统计/结算/信息跟踪20　特勤2临时工作人员（无编制）保洁\保安公司岗位和职级结构说明： 公司所有部门依据其职责相对分为管理层和执行层，管理层是指公司本部的各个职能部门，如财务部、营运管理部、质监部、市场部、人事行政部共五个部门。执行层是公司各个办事处、经营网点和现场负责项目运作的一线部门。 公司管理层主要负责为公司营运服务，提供对各个网点各个项目的营运保障服务以及对营运过程的监控，此外还负有开拓市场，扩大经营规模，提高公司市场占有率的责任，其对公司的经营规模具有直接的控制力。公司执行层负有各个项目运输资源的管理和控制，对客户服务质量的控制，以及对营运成本的直接管控，其对公司的营运利润率负有直接的控制力。 公司同层次岗位分为3-4个职级级差，比如主管职级分为4个级差，分别为5/1、5/2、5/3、5/4共四个职级。同层岗位不同职级其相应的岗位工资和绩效工资不同，其分类主要依据个人的资历、能力、工作环境、工作强度、部门责任和规模以及个人绩效由公司管委会核定其岗位级差。一定的岗位级差使得同层岗位干部在不升职或无法升职的情况下，其待遇有持续上升的空间，也使公司的薪资结构富有一定的弹性。 公司各营运部门的主管按其本人所在网点办事处等级确定其职位级差，办事处等级依据营收规模和员工的劳动生产率确定，办事处层级标准如下： 办事处层级层级指标及标准层级指标按2009年数字统计各办事处层级月度营收（万元）人均生产力（万元/月）毛利率（%）一级≥10020二级50～10010三级5