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人力资源考试复习 一、名词解释 工作轮换 又称轮岗，指通过调动员工工作职位的方式进行培训的方法。 人力资源需求预测 指对组织未来某一特定时期内所需人力资源的数量、质量和结构进行估计的活动。 人力资源战略 是企业为适应外部环境变化的需要和人力资源管理不断发展的需要，而制定的人力资源管理的纲领性的长远规划。 期望理论 某一活动对人的激励水平取决于他所能得到的成果的全部预期价值与他认为达到该成果的期望概率。 劳动争议 指劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务发生的争执和纠纷。 劳动争议冲裁 指劳动争议仲裁委员会就用人单位与劳动者之间发生的劳动争议，依法做出对双方当事人具有约束力的裁决。 面试 指被测试者口头回答面试者的提问，以便了解被测试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。 绩效管理 是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标包吃一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。 绩效沟通 是在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流和沟通，给予员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。 薪酬结构 指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了企业支付的薪酬的内部一致性。 关键事件法 对工作绩效有重要意义的职位背景关系及相应的行为。 培训需求分析 指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对组织及其成员的工作目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。 二、简答题 人力资源规划的程序 ① 准备阶段 ② 预测比较阶段 ③ 制定阶段 ④ 实施和评估阶段 试述经纪人假设、复杂人假设的主要观点 ⑴ 经纪人假设观点 ① 人是由经济动因来引发工作动机的，目的在于获得最大的经济利益 ② 人总是被动地在接受组织的操纵、激励和控制之下从事工作 ③ 人总是力图用最小的投入取得满意的报酬 ④ 人一般宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少有野心，对安全的需要高于一切 ⑵ 复杂人假设观点 ① 人的动机不但是复杂的，而且变动性很大 ② 一个人在组织中可以形成新的需求和动机 ③ 人在不同的组织和团队中可能表现出不同的动机模式 ④ 一个人是否感到心满意足，愿意为组织尽力，决定于他本身的动机结构与他同组织之间的相互关系 ⑤ 人可以依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应 简述工作和工作规范的主要内容 ⑴ 工作的主要内容 ① 工作活动内容 ② 工作权限 ③ 工作绩效标准 ④ 工作关系 ⑵ 工作规范的主要内容 ① 资历要求 教育背景 工作经历 ② 心理要求 技能要求 心理素质 职业品质 ③ 身体素质 柯氏评估模型 评估层次 评估标准 评估重点 1 反映 学员满意度 2 学习 学到的知识、技能、态度、行为 3 行为 工作行为的改进 4 结果 工作中导致的结果 如何控制薪酬成本 控制员工数量 控制工资 控制浮动工资 控制福利支出 比较内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点 ⑴ 内部招聘优点 可以节省时间和成本 内部招聘的员工相对更加可靠 有助于提高效率 有利于激励员工 ⑵ 内部招聘缺点 不利于组织的内部竞争和长期发展 可能影响团结 不容易创新，容易产生群体思维、长官意志现象 可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现裙带关系，滋生组织中的小帮派，进而削弱组织效能 ⑶ 外部招聘优点 可为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法 能激发现有员工的积极性 比内部培养更快捷、更廉价、更高效 受现有组织人机关系的影响相对较小 ⑷ 外部招聘的缺点 人才获取成本高 可能出现水土不服现象，不能使用该职务或无法融入组织文化之中 新员工需要较长时间的适应和调整 可能导致内部未被选拔人员时期低落、挫伤上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突 可能使组织沦为外聘员工的跳板，甚至会泄漏组织的一些商业机密 绩效考核与绩效管理有何区别 ⑴ 从涵盖的内容看，绩效管理的内容更丰富，绩效考核更多的是强调员工考核的结果，而绩效管理不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析，员工绩效的改进与提升 ⑵ 从实施的过程来看，绩效管理更加完善。绩效考核也包括考核标准的制定、标准的衡量与绩效信息的反馈，注重员工的绩效管理结果，单绩效管理在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于企业运作的始终，具有延续性、灵活性，更注意员工的行为与结果的考核 ⑶ 从实施的角度上看，绩效管理更强调从组织的战略整体出发，绩效考核是单个员工为基础，强调衡量或考核员工的工作绩效，但绩效管理是更多的强调从整战略角度出发，强调衡量的过程，员工与管理者之间的沟通 影响职业生涯的因素有哪些 教育背景 家庭影响 个人需求与心理动机 机遇 社会环境 劳动合同的