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员工离职管理技巧 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的概念 就是个体脱离了组织，导致其在组织内原有身份资格以及地位发生变化的行为。 离职分类 自愿离职 非自愿离职 自愿离职指员工的离职行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。 非自愿离职的决策主要是组织作出的，脱离组织的原因是员工无法控制的。 失能性离职与功能性离职 失能性离职 员工想要离职，而组织希望能留住他，因为组织对其评价是正面的，失去这种员工将使组织效益遭受损失。 功能性离职 员工想要离职，而组织赞成或不在乎其离职，因为组织对其评价是负面的，这种员工留下来反而会损害组织效益。 离职行为的功能性分类 个 人 对 组 织 的 评 价 非自愿 离职 自愿 离职 员工 留在组织 员工 被解雇 被挽留的 员工离开组织 双赢的 员工离开组织 失能性离职 功能性离职 组织对个人的评价 离职的影响 对组织的影响 对离职员工的影响 负面 影响 招募、训练成本的增加 在原组织的薪酬及利益的丧失 生产力下降 工作转换时期的压力 降低服务的品质 找寻新工作的成本 商机的流失 家庭/社会网络的调整 增加行政管理上的负担 原有资源的流失 降低员工的士气 阻碍配偶的生涯发展 正面 影响 淘汰替换表现不佳的员工 获得较好的工作 注入新的知识和技术 减轻工作上的压力 新的商机 恢复对工作的热情 节省人事成本 发展自己的兴趣 升迁渠道的畅通 获得满意的工作环境 员工权责的增加 帮助配偶的生涯发展 员工离职的成本分析 遣散成本 1.1准备与遣散金 1.2面谈成本与补偿费 1.3安全风险：劳资冲突 1.4心里风险：谣言，暴力冲突等 替换成本 2.1招聘广告费用 2.2行政及面试费用 2.3素质测试费用 2.4培训费用 2.5各种手册及资料费 2.6体检费等 怠工成本 3.1员工薪酬成本：工资＋福利 3.2管理成本 3.3其他成本（事故、低质量和低数量成本） 机会成本 4.1业绩成本：知识经济时代，工作的价值 4.2保密成本：配方、技术机密 4.3竞争成本：客户资料和技术资料流失等 离职面谈的作用 尽力保留人才 顺利辞退 收集改进意见，降低人才流失率 提高管理水平 降低员工离职成本 提高公司品牌美誉度 还有什么？。。。。。。。。 离职面谈基本流程 强制辞退指标 建立筛选标准 确定名单 候选人名单 HR LINE STAFF 离职面谈 法律和公司政策 工作表现排名 离职面试中的角色 业务经理的角色： 1、谈话的主导者 2、明确谈话的目的 3、提出丰富的面谈素材（业绩、行为等） 4、进行面谈记录 人力资源经理的角色： 1、谈话的辅助者 2、负责公司制度与法律法规的解释说明 3、支持目标的实现，控制风险 4、进行面谈记录 课程内容 第一部分，员工离职的实质 第二部分，员工离职的法律红线 第三部分，员工离职面谈的技巧 第四部分，员工离职管理 第五部分，留住你的骨干员工 员工离职的法律观点 员工离职=劳动关系的解除 =劳动合同关系的解除 解除劳动合同的认定 劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。 与终止的区别： 劳动合同的终止是指劳动合同订立后，劳动合同期满以及法定终止条件或约定的终止条件出现，而消灭劳动关系的法律行为。 解除劳动合同的种类 终止事实劳动关系 协商一致解除劳动合同 劳动者提出解除劳动合同 用人单位提出解除劳动合同 充足解除的理由（具有合法的证据） 严密的解除流程 明确的处理结果（经济补偿等） 经济补偿金的定义与种类 定义：经济补偿金，是指在劳动合同解除时，用人单位根据劳动法律规定，支付给员工一定数额的补偿金。 种类：经济补偿金和赔偿性补偿金 支付经济补偿金的情形 用人单位提出协商解除 劳动者提出解除劳动合同： 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的； 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 支付经济补偿金的情形 用人单位根据劳动者非过失性解除劳动合同： 劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜