物业管理公司职能部门绩效考核培训绪论.pptVIP

绩效考核 有人无事干，有事无人干； 有人不能干；有人能干也不干；有人愿干却不让干 为什么要进行绩效考评 —水道曲折，操舟者迷，立岸者清 未来收入预期不明 敬业精神弱化 士气不高 缺乏激励人上进的组织气氛 不公平感增强 人员不能合理流动 人才浪费 对自己的职业生涯发展期望低 为什么要进行绩效考评 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动 谁应该辞退 奖励与惩罚 晋升与降职 调薪与调岗 为什么要进行绩效考评 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 为什么要进行绩效考评 员工对工作没有积极性 好的员工流失 员工工作效率低下 员工责任感 企业运营效率 员工工作效率 当一天和尚撞一天钟 绩效管理的核心目的是激励价值创造 企业战略 目标达成 管理者 价值实现 员工 价值实现 明确并传递公司价值导向 公司战略实现 明确公司战略 一项有效地管理工具 合理地评价人和选拔人 明确工作方向 工作成绩的及时肯定 回报奖励 牵引 激励 价值创造 建立绩效管理流程 计划 实施 考核 应用 绩效 管理 促进企业绩效 不断提升及目标实现 通过战略目标的分解制定各部门、岗位的目标； 制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致； 定期面谈，了解员工的工作进展； 通过定期报表和有关记录等，收集绩效数据； 直接上级给予员工指导或帮助； 更新和修改目标 直接上级依据考核指标和标准对员工进行评价 员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现 共同制定绩效改进和个人发展计划，帮助员工提高绩效 薪酬等级调整 绩效工资 员工岗位等级晋升员工 培训 轮岗 对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况 逐级考评 原则 　　　　 定量与定性 结合 在尽可能量化的基础上，也允许有一些非量化的指标的存在。要区分不同的岗位，不能一刀切 绩效体系的设置必须依照公司目前的发展阶段及管理能力进行设定，即当前阶段KPI的设定需要即体现出岗位的核心工作，又不能过于复杂 适用原则 将绩效考核结果，与员工的薪酬、职级相结合，通过正负激励，促进员工整体业绩改善，以达到公司绩效持续改善的目的 持续改进 原则 绩效考核设计原则 明确绩效考核组织 考核管理 委员会 1、作为公司考核工作管理机构 2、构成： 经理，各部门负责人 3、职责： 负责绩效考核导向的提出； 绩效考核中争议及重点事项的决策； 员工考核申诉的最终处理； 人事行政部 职责： 1、绩效考核方案的拟定； 2、对各部门进行考核各项工作的培训与指导； 3、对各部门考核过程进行监督与检查； 4、汇总统计考核评分结果； 5、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 6、对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报； 7、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 8、为每位员工建立考核档案，为奖金发放、评选先进、工资调整、职务升降、岗位调动等准备依据； 各部门负责人 职责： 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 4、负责帮助员工制定工作计划和考核标准； 5、负责所属员工的考核评分； 6、负责部门内员工考核等级的综合评定； 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 8、针对绩效考核中的问题向HR提供反馈； 考核周期：月度考核 分类 内容 用途 月度考核 经理级别以上高层管理者不参与月度考核 作为计算月度奖励的绩效工资的依据；作为晋升、淘汰、薪资等级以及年终奖金分配、员工培训的依据 员工按照量化绩效指标评分为考核依据 季度奖励 季度绩效工资的发放 　 年度奖励 年终奖金分配、晋升、淘汰、薪资等级以及员工培训等 　 考核时间安排 季度 年度 月度 考核周期 考评时间 当月1日－当月31日 当月25日－次月10日 考核周期 考评时间 第一季度考核：4月1日—10日； 第二季度考核：7月1日—10日； 第三季度考核：9月20日-30日； 第四季度考核：1月1日—10日 当季度第三个月25日—次月10日 考核周期 考评时间 1月1日—12月31日 12月25日－次年1月10日 其中能力评价： 1月1日—10日 人员考核 1、考核流程图 2、考核步骤 3、考核评分方法 示例 KPI提取模式 指标自上而下的分解有利于战略与经营目标的准确传递 自下而上的指标汇总则有利于短期内指标的快速提取 接下来公司绩效体系建立过程中，主要采用自下而上的模式进行，但会在公司层面自上而下进行把握，以确保指标整体