《组织与人事管理》课程5.pptVIP

組織與人事管理5(人力資源管理) 主講者：孫若凌 引言 甄選是為組織舉才。 時機：在人力資源規劃後，產生「人力淨需求」，並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。 對組織而言，甄選的決策權力是極具權威性，因為「職位=衣食」，故多半是組織「所有權」者或「經營權」之最高階管理者所擁有。 常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。 權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。 員工甄選 甄選決策 測試的基本觀念 甄選的程序 面談 工作實情的事先告知 資料查證 健康檢查 甄選結果通知 甄選決策—風險 候選人 區分 合格 不合格 說 明 錄取 正確錄取 錯誤錄取 1.錯誤的淘汰使企業漏失人才 2.錯誤錄取使企業浪費甄選與訓練成本 淘汰 錯誤淘汰 正確淘汰 (甄選決策之風險，類似統計學檢定型一型二之風險) 測試之基本概念 甄選基本上是要找到適合執行組織工作之員工，有賴測試之過程。 測試有兩種指標：效度與信度。 效度(validity)：指測試過程能測出所欲測試特性的程度(目標之貢獻)。 信度(reliability)：指測試之穩定性(公算或機率)。 精品资料网 從系統觀念之解說 輸入(input) 輸出(output) 人/ 機 (轉介過程) 回饋(feedback) 標第(purpose) 信度(reliability)：指輸入與輸出之間之機率 效度(validity)：指系統運作對既定標第之貢獻 測驗之效度 建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致性(如表達能力→面談→人際關係)。 內容之效度：指測試內容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽、說、讀) 效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工作績效(射擊訓練→作戰勝利) 同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實習醫生→醫療效果) 預測之效度：現在之測試應該反應未來之工作績效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現在使用B機器測試)。 測試之信度 測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信度之指標。 沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件) 重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發數) 複本信度：內容相似測試(如不同距離之射擊) 折半信度?? 內部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如智力測驗之成語素養)。 測試效度與信度之議論 測試效度與信度不佳最主要來自測試工具設計不當。 專家設計之「托福測驗」能真的代表英文程度好嗎? 測試需因人因時因地制宜。 識人就顯得格外重要。 甄選之程序 招 募 初 步 篩 選 初 次 見 面 測 試 再 次 見 面 資 料 審 查 體 檢 不錄取 通知 錄 取 通 知 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 專業知識測驗 當職位需要專業知識與技能，便可採專業知識測驗如(程式設計師設計程式測驗等)。 可由職位工作之上司或委託專家出題。 但出題之範圍與難度，不要超出實際職位所需。 就一般言，專業知識測驗室較不會引起歧視問題或爭議的甄選工具。 精品资料网 心理測驗 有些時工作職位，除專業知識外(或許程度上只需基礎級即可)所需是某種心理上之特質，如護士需要相當愛心與耐心，銷售員需要相當之親切感。 心理測驗有助公司找到更好之員工 心理測驗是高度專業化之工作，通常委外實施。 人格構面之五項因素：包括外向、情緒穩定性、親切、擇善固執和開放心胸；與工作績效與訓練績效相關研究。 心理測試之人格構面相關性(對工作能力與學習能力之績效) 職務績效 專業人士 警官 管理者 銷售人員 技術工人 半技術工 說明 外向 Ｘ ＸY ＸY ＸY Ｘ Ｘ Ｘ：訓練績效高度相關 Ｙ：工作績效高度相關 情緒穩定 ? ? ? ? ? ? 親切 ? ? ? ? ? ? 擇善固執 Ｙ Ｙ Ｙ Ｙ Ｙ Ｙ 開放心胸 Ｘ Ｘ Ｘ Ｘ Ｘ Ｘ 操作與體能測驗 對於一些操作之工作可透過實際操作機器設備來評估能力(駕駛、打字員、車床工)。 操作能力是包括協調與靈敏度，體能責包括力氣與耐力之測驗。 體力測試包括：靜態強度(舉重)、動態強度(負重跑步)、身體協調性(跳繩)與耐力(持久性)等 基本上是力、技之測試。 (軍事訓練之過程：力、技、膽、心、指揮) 工作抽樣與模擬 工作抽樣(work sampling technique) ：工作範圍較廣雜時，從實際工作中抽出較重要或顯著之工作項目測試(如秘書→速記、整理檔案、接聽電話)。 模擬(simulation)：建構一個類似真實工作環境的模型施測(如飛行模擬器)。 工作抽樣與模擬之優點是成本低、風險少；但與實際之工作環境，不可相去太遠，否則施測之效度與信度皆有問題。 管理評鑑中心(management assessment center)