人员测评理论与方法(PPT 92页).pptVIP

鎮江高專 黃正飛 編制 2004.06 第一章 導論 第二章 測評原理 第三章 測評標準體系的建構 第四章 心理測驗及其運用 第五章 面試及其運用 第六章 評價中心及其運用 第七章 測評質量檢測 第八章 結果分析與報告 第一章 導 論 1. 基本概念 2. 主要類型 3. 主要功用 第一節 基本概念 廣 義: 對社會成員的評測 , ( 兒童﹑學生﹑軍人 ﹑工人 ﹑農民﹑ 幹部等所有公民的測評,包括舉止相貌 ﹑身體狀況﹑智慧才能 ﹑ 品德素質等與人有關的所有因素的測評) 。 狹 義: 人員測評主要是對在職人員素質的測評與績效的考評。 素質 1.素質的概念 現代漢語解釋為人或事務本來的特點或性質。 2.素質的特性 1) 原有基礎作用性 2) 穩定性 3) 可塑性 4) 內在性 5) 表出性 6) 差異性 7) 綜合性 8) 可分解性 9) 層次性與相對性 3.素質的構成 1) 身體素質 體質 先天遺傳 後天獲得 體力 精力 2) 心理素質 文化素質 學校教育 自我學習 社會化等程度 品德素質 政治 思想 道德等品質 智能素質 知識 智力 技能 才能 其他個性素質 績效 指主體在一定時間與條件下完成某一任務所取得的 業績﹑ 成效﹑ 效果﹑ 效率和效益。 1.工作效率 包括時間 ﹑財務﹑ 信息﹑ 人力及其相互結合利用的效率 。 2.工作任務完成的質與量 包括工作(學習)中取得的數量與質量。 3.工作效益 包括工作(學習)中所取得的經濟效益,社會效益與 時間效益。 測評與考評 1.素質測評 是指測評主體採用科學的方法,收集被測評者在主要活動 領域中的表徵信息,針對某一素質測評目標系作出量值或 價值的判斷過程;或者直接從表徵信息中引發與推斷某些 素質特性的過程。 2.績效考評 素質測評主要是對主體工作前條件的分析與確定,而績效考 評主要是對主體工作後結果的分析與審定。具體的說,績效考 評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評 定 第二節 主要類型 1.選拔性測評 是一種以選拔優秀人員為目的的素質測評。 2.配置性測評 是人力資源管理中常見的另一種素質測評,它以人事 合理配置為目的。 3.開發性測評 是以開發人員素質為目的的測評。人的素質具有可塑性 與潛在性。從當前現狀來看,有些人也許並不具備某方面 的素質,但他可能具有發展這方面素質的潛力。 5. 考核性測評 又稱鑑定性測評,是以鑑定與驗證某種(些)素質是否具備 或者具備程度大小為目的的素質評測。 4. 診斷性測評 診斷性測評是那種以服務于了解素質現狀或素質開發中的問題為目的的素質測評。 第三節 主要功用 1. 評定 人員素質測評活動中,最為顯著的特徵就是把被測評者的 特徵行為與某種標準進行比較,已確定其素質構成與成熟 水 平。 2. 診斷反饋 素質測評活動的另一個特徵,是它搜集素質特徵信息的廣泛 性與科學性。 3.預測 素質測評,尤其是心理素質測評,是在對素質現在及過去大量表現行為全面了解與概括(或總合)的基礎上,判斷素質表徵行為運動群的特徵和傾向。 4.其他功用 a.有助于資源配置的科學化 b.有助于人力資源開發 c.有助於勞動人事的優化管理 第二章 測 評 原 理 1. 理論基礎 2. 量化基礎 第一節 理論基礎 1.職位類別差異 職位類別即職位分類的結果,是對企事業內部所有職位,按 照工作性質﹑責任輕重﹑難易程度﹑所需資格條件等 因素綜合劃分所形成的序列等級。 2.個體差異 心理學研究表明,個體相互間是存在差異的,這種差異不僅 表現在生理上﹑性別上與外貌上,而且更多地是體現在心理 上。這種心理差異可歸結為兩個方面:其一是個性傾向差異, 其二是個性心理特徵差異, 第二節 量化基礎 1.量化的實質 是通過測量手段來揭示素質的數量特徵與質量特徵, 使人們對素質有更深入﹑更本質的認識; 2.量化的作用 素質測評量化,除了方便簡潔的物化表述功能外,還有助于 促進測評者對素質特徵進行細緻﹑深入的分析與比較, 3.量化的形式 素質測評的量化形式,從理論上來說,有一次量化﹑二次量 化﹑類別量化﹑模糊量化﹑順序量化﹑等距量化﹑ 比例量化與當量量化等形式。 第三章 測量標準體系的建構 1.工作分析與測評標準體系建構 2.測評標準體系建構步驟 3.測評標準體系