人员素质测评-情景模拟(ppt 125页).pptVIP

主讲：陈爱吾 人 员 素 质 测 评 人员素质测评 第九章 情景模拟 第一节 概述 一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 第一节 概述 方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。 第一节 概述 二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 第一节 概述 三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性 第二节 主要形式 一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 第二节 主要形式 二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。 第二节 主要形式 3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。 第二节 主要形式 三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 四，角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。 第二节 主要形式 五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 第三节 情景模拟的设计 一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当 第三节 情景模拟的设计 二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。 三、构建测评体系 第四节 情景模拟的操作 一、 无领导小组讨论 1、 无领导小组讨论的功能与特征 2、无领导小组讨论的实施程序 3、无领导小组讨论的结果判定 4、无领导小组讨论的命题要求 1、 无领导小组讨论的功能与特征 所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者4~8人一组，最好6人。 其优点是： 考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容和应用的范围比较广泛。 其缺点是： 对题目的要求较高； 对考官的要求较高，需经专门培训； 对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响； 应试者的经验也会影响应试者的表现； 应试者仍然存在伪装的可能性。 适合考查的能力和特征包括： 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。 2、无领导小组讨论的实施程序 实施前的准备 题目的准备：应准备备份题目 考官的准备：每组考官5~7人，