人员素质测评总结第1章.pptVIP

人员素质测评理论与方法 1 现实中的问题 我们今年招聘的员工如何？ 目前在岗员工的业绩如何？多少人表现优异？ 目前管理者中有多少人具备晋升潜质的？ 员工目前存在的差距有哪些？ 我们要针对员工哪些方面进行培训？ 如果企业给予投资培养多快能够见到效果？ 在组织战略调整时，人力资源如何进行人员调整？ 2 有机构曾对一些做过人才测评的企业做过调查，企业做人才测评的投入和回报最低可达到1：10，也就是说在一个人身上投入1000元的测评费用，至少能为企业带来10000元的效益。” 例如：施乐公司；AT＆T公司 在美国，1／3的小企业和2／3的大企业都采用人才测评；在中国也有越来越多的企业开始采用人才测评。目前人才测评已经服务于企业人力资源管理的多个环节。 一组数据： 3 本书内容的梳理 4 第一章 素质测评概述 5 本章主要内容 素质 素质测评 素质测评的基本类型 素质测评的功能和意义 对素质测评的认识误区 6 当你看到随地吐痰的人，“素质低” 我们国家2010-2020教育规划强调，建立素质教育 某个学生素质不错 第一节 素质 一、素质的含义 品德、道德素质； 能力素质； 身体或知识素质； 7 素质是个体完成任务、取得绩效以及继续发展的前提，基础性作用； 良好的素质只是日后成功与发展的一种可能性。 有了素质并不代表能实现一切。 本书将素质范围限定在个体内，指个体产生良好工作绩效的各种个性特征的集合，包括生理特征与心理特征两个方面。 第一节 素质 8 一份调查报告显示，1977年至2008年32年间的1000余位高考“状元”中，没发现一位是做学问、经商、从政等方面的顶尖人才，他们的职业成就远低于社会预期 9 第一节 素质 二、常见的素质结构模型 （一）冰山模型 （二）素质洋葱模型 （三）五结构模型 10 第一节 素质 二、常见的素质结构模型 （一）冰山模型 麦克利兰（美国，1973） 将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 “冰山以上部分”比较容易判断与测量，也可以通过培训来塑造和发展。“冰山以下部分”不太容易因外界的影响而改变，但却对人员的行为与表现起着关键性作用。 11 表象的 潜在的 知识、技能 社会角色 自我形象、价值观、态度、 个性、品质 内驱力、动机 行 为 自我认知：一个人的态度、价值观和自我印象 品质：个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应 动机，一个特定领域的自然而持续的想法和偏好，决定外显行为的自然稳定的思想，例，成就导向，权力导向 社会角色，一个人基于态度和价值观行为方式和风格 技能，完成某种具体工作的能力 知识，一个人在特定领域储备的事实型与经验型信息 素质冰山模型 12 （二）洋葱模型 美国学者 博亚特兹 将素质由内而外概括为层层包围的结构，越向内层，越难以塑造和学习；越向外层，越易于塑造和学习。 与冰山模型的比较： 异：洋葱模型使潜在素质与显现素质的层次关系更突出，由表及里，更能说明素质之间的联系；洋葱模型关于胜任力的表达更具有层次性。 同：都强调核心素质。 13 洋葱模型 动机个性 自我形象社会角色 态度 价值观 技能 知识 难以评价 后天习得 易于培养与评价 14 （三）五结构体系 素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质和身体素质五个方面，相辅相成。 15 16 第一节 素质 三、素质的特征 基础性 整体性：组成素质的各个部分相互作用、相互影响，如心理素质与能力素质； 稳定性：素质无论是先天的还是后天塑造的，形成之后就会相对的稳固； 可塑性：遗传因素与环境因素（先天与后天） 差异性 难测性 17 一、素质测评的含义 人员素质测评是按照一定的目的，采取一系列的定性与定量相联系的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行测量与评定。 相关解释： 素质测评的定义，由两部分组成：前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评”的工作。测量是客观表述，评定是主观判断。 第二节 素质测评 18 二、素质测评的内容 身体素质：体质（体格、体能、适应能力）；体力 品德素质：思想道德；职业道德；政治品德 能力素质：一般能力；特殊能力 心理素质：责任心、创新意识…… 19 四科（孔子） 德行：颜渊、闵子骞、冉伯牛、仲弓 言语：宰我、子贡 政事：冉有、季路 文学：子游、子夏 20 三、素质测评的原则 客观测评与主观测评相结合 客观化表现在标准行为化、方法定量化、手段自动化、实施统一化，而在测评工具的选取、测评结果的分析、评价方面需要主观的判断。 静态测评与动态测评相结合 静态——横向比较，被测者之间存在的差异及他们是否符合特定标准； 动态——纵向比较，充分了解被测者自身原来的素质基础与现在