人员能力成熟度模型(P-CMM).pptVIP

1 人力资源能力成熟度模型PCMM People Capability Maturity Model 主要议题 1. PCMM基本介绍 2. PCMM基本框架 3.PCMM成熟等级 4. PCMM关键过程领域 5. PCMM作用及应用 P-CMM是什么? P-CMM（ People Capability Maturity Model ）是组织机构持续提高其人力资源能力实践的路标。任何一个机构都不可能在一夜之间完善人力资源管理活动的方方面面，所以P-CMM强调要分阶段实现。 在机构发展的每个阶段，P-CMM提供一套独特的、强有力的活动用以改变组织的企业文化，以更好地吸引、开发、组织、激励和维持其人力资源。于是通过与机构的战略目标、绩效以及变革的需要保持一致，P-CMM建立了一套越来越成熟的人力资源管理集成系统。 P-CMM是产生与发展 哈姆雷的过程成熟度框架引起了美国软件工程学会（SEI）的重视。在美国国防部的资助下，SEI会同波音、IBM等公司和科研机构历时10几年共同开发的人力资源能力成熟度模型（P-CMM），并由卡内基o梅隆大学于1995 年推出第1版标准。随即在世界范围内被各种商业组织、政府组织以及其他类型的组织广泛运用。 卡内基o梅隆大学在调查P-CMM在世界各地运用情况和审视1995 年第1版标准的基础上，于2001年推出第2版标准，促使P-CMM更为科学化、更具有适用性和广泛性。同时进行了P-CMM评估方法的开拓，使P-CMM更具有实用性。 P-CMM的基本思想 P-CMM以提高人力资源能力为核心；以持续改进为根本思想；以过程管理和目标管理为手段。 P-CMM的主要目标 提高企业的人力资源能力。人力资源能力指的是企业的知识、技能水平、以及完成企业经营活动过程的能力。企业具备人力资源能力，表明一个企业： 已经为完成企业关键经营活动做好准备了 通过完成这些经营活动，能预期产生的结果，并且 通过提高过程管理，和对高级技术的投资，有获益的潜力 P-CMM的十个原则 P-CMM给出了企业人力资源管理的前进路线。即怎样从零乱的、不一致的管理活动，进化到具备一套能持续地提高人力资源能力的、成熟的人力资源管理活动的体系结构。概括起来，P-CMM有以下十个原则： 在一个成熟的机构，其经营绩效和人力资源能力息息相关。 人力资源能力是竞争的结果，是企业取得战略优势的源泉。 人力资源能力必需基于机构的战略目标进行定义。 知识密集性工作关注的焦点已经从任务元素转向员工能力。 能力可以在多个层面进行评估和提高，包括个体的、团队级的、工作胜任能力级的和组织级的。 机构必需进行投资，以提高和其核心竞争力休戚相关的工作胜任能力。 运营管理的水平和质量决定其人力资源能力。 通过将以往已经被证明为有效的活动和过程沉淀成流程，可以持续提高机构的人力资源能力。 机构负责提供发展的机会，个人负责利用这些机会。 技术创新和组织变革的速度很快，机构必需持续改进他们的人力资源活动并开发新的胜任能力。 主要议题 1. PCMM基本介绍 2. PCMM基本框架 3.PCMM成熟等级 4. PCMM关键过程领域 5. PCMM作用及应用 P-CMM的结构框架 P-CMM的结构框架由成熟度等级（Maturity levels）、关键过程领域（Key Process Areas）、目标（Goals）、关键实践（Key Practices）等元素组成 主要议题 1. PCMM基本介绍 2. PCMM基本框架 3.PCMM成熟等级 4. PCMM关键过程领域 5. PCMM作用及应用 什么是过程成熟框架? 过程成熟度框架最早在80年代早期由IBM的Watts Humphrey和他的同事提出。在IBM工作的27年中，Humphrey注意到软件产品的质量和软件开发过程的质量息息相关。由于全质量管理（TQM）在其它产业中的成功，Humphrey希望为软件开发机构引入Shewart-Deming循环改进模型（计划-执行-检查-行动），以找到一条持续提高软件开发过程的方法。 然而，那些配置着先进软件技术的机构，采用和Shewart-Deming循环类似的方法并没有取得特别的成功。Humphrey意识到，为了得到持续的改进，Shewart-Deming循环必需分步实施以便有系统地清除相关障碍。这里Humphrey显示出他独特的洞察力，即一个机构如果想基于Deming的原则创造一个能持续改进的环境，它就必需按一定的顺序去清除障碍性问题。 P-CMM包含五个成熟阶段 P-CMM包含五个成熟阶段 初级层（Initial Level）。 典型特征： 工作方式不一致、职责缺位、工作混乱、员工情感偏离。 可管理层（Managed Level）。 典型特征： 工作超负荷