人才测评技巧细则.pptVIP

2012年9月 1 基于胜任力的人才测评 ——如何有效测评企业需要人才 目 录 一.招聘选拔三个要素 二.企业人才测评现状 三.招聘中常用测评技术 四.基于胜任力测评实战 五.胜任力测评体系建立 六.胜任力测评HRM应用 七.胜任力建模开发流程 九.胜任力模型案例 十.如何有效测评人才（互动环节） 招聘选拔的三个要素 人才测评主题沙龙 一.招聘工作关注的三个要素 要人材？要人才？要人财？ 1. 需要什么人才？ 要庸才？ 要忠才？ 要人才？ 价值观认同？ 文化融合度？ 能力素质相符？ 2. 哪里找人才？ 从网络？ 从人脉？ 从市场？ 人人是人才？ 人才到处是？ 人才真难找？ 适合人才在哪里？招聘渠道？ 3.如何识别人才？ 凭主观？凭工具？ 凭技术？ 今日招人明日走人？ 企业招错人的代价？ 人才价值取向？人才匹配模型？ 企业人才测评现状 人才测评主题沙龙 1.人才需求误区 人才需求误区 仅从岗位职责需求识别？ 传统人事平衡的需求识别？ 对人才模型需求识别不清 能力素质维度识别模糊？ 一.企业人才测评现状 没有测评标准 凭履历与过去经历作参照 从任职资格说明描述选人才 凭岗位职责理解识别人才 凭面试感觉喜好去识别 2.没有测评标准 测评工具不当 面试集权式，工具单一化 测评目标不明确，套用工具 测评注重形式只测不评 以直线式面试为主流工具 3.测评工具不当 无实施程序 测评无计划准备，临时上阵 实施测评没有规范流程 测评无深度分析与结果报告 测评时间面试环境随意性强 4.实施无程序 测评体系不全 测评人员专业化素质不足够 人才测评基础建设薄弱 人才测评意识或重视不够 无测评管理机制或制度约束 测评体系不全 5.测评体系不全 ——人才价值观决定选才视角 企业人才价值取向究竟是什么？ 人才价值主张是什么？ 欣赏什么样的人才？ 什么类的人被认为是人才？ 人才的价值点？ 二.企业选拔人才的视角 1.个性化的人才价值观 人才价值观思考—— 博士是否是人才？具有高级职称的人是否是人才？ 有经验是否是人才？企业经历是否适合不同企业？ 凭主观识别人才是否准确？主观评价的信效是否可靠？ 以德为先？还是以能为先？ 是选适合的人才？还是选优秀人才？ 任人是否可以唯亲？ 用人是否可疑，疑人是否可用？ 匹配选择 学历、经验 岗位？ 2.不同的人才匹配角度 组织？ 战略、文化 不同HR理念匹配角度 人事管理模式的测评 3.1版本 任职资格管理模式的测评 版本3.2 能力素质模型的测评 版本3.3 注重年龄、学历、职称、经历，停留在履历任职资历的初步识别，基于人事平衡，补足空缺岗位，满足事有人做，凭面试主观识别人才。 注重任职资历，更注重知识、技能、个性等，基于工作分析的“人职”匹配角度测评人才，以心理测验、笔试、结构化面试为主导。 注重与组织价值观与文化相融，基于“组织、职位、人”三者匹配，重视任职者胜任力测评，以能力素质模型工具为主导，结合面试、评价中心等方法为主导 基于“能力素质模型”的匹配模型 组织 战略 文化 职位 能力素质模型 人员 K（知识） Knowledge S（技能） Skill A（能力） Ability O（其它个性） Other 基于胜任力的人才招聘 招聘者的困惑 从简历看他的工作经历很棒，但是实际使用却不胜任，为什么？ 我如何才能知道应聘者的能力水平是否很强，个性是否如他所说的那样，是否适合我们的企业文化？ 怎样招聘和选拔出有管理潜质的技术人员或业务人员？ 进行招聘时，如何才能知道他是否适合该岗位？ 如何准确了解某人是否与我们的团队相匹配？ 合适任职者理论依据 “岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。” “The better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” HR管理中要考虑的问题 岗位胜任特征要求是什么？ 员工的胜任能力水平如何？ 岗位与人如何匹配？ 岗位胜任特征 (competency)是指能将某一工作(或某一组织,某一文化)中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。 任何组织中寻找的是“明星”任职者。 一、测评的基础-岗位胜任特征技术 岗位胜任特征模型的冰山理论 显性的 通过短期培训，较容易形成； 直接用来完成不同工作任务。 隐性的 长期形成、不易改变； 不直接用来完成不同工作任务，但在更深层次起决定作用。 （引自H