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广州泽亚企业管理咨询有限公司 人才选用育留 中高层领导培训之—— 人才概述 选人篇 用人篇 育人篇 留人篇 第一章 人才概述 第一节 人才的重要性 君主好像成人的头脑，臣子比喻成四肢， “君虽明哲，必借股肱以致治。” 第二节 人才的标准 衡量人才的标准或关键是什么： 器量 人品 学识+能力 逆商 第二节 人才的标准 1）最高标准：胸怀宽广、德才兼备、义利兼顾、荣辱与共； 2）基本标准：能干、积极、忠诚； 3）最低标准：至少有一个用得上的专长、至少有一个令人欣赏的美德、没有不能接受的缺点。 也有人对人才的标准进行如下界定： 第二章 选人篇 第二节 选人的误区 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 偏听偏信 以对自己的态度划线 （一）选人勿苛刻，适合即可 （二）避免“俄罗斯套娃”现象 （三）要亲自考察人才 （四）全方位考察人才 从上面四点误区出发，我们与之对应，总结出选人的四点原则： （一）选人勿苛刻，适合即可 从岗位适配的角度来看，选人 ——只选对的，不选贵的。 樊哙 韩信 （二）避免“俄罗斯套娃”现象 “如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 （三）要亲自考察人才 《吕氏春秋》告诫人们，判断人时“无以毁誉非议定其身”，不要轻信议论，要亲自考察。 张居正主张在实际工作中考察才干，用舍进退，一以功实为准。 （四）全方位考察人才 横看成岭侧成峰，远近高低各不同 因此，可借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人才。 【八观】 【六验】 1 喜之以以其守 2 乐之以验其僻 3 怒之以验其节 4 惧之以验其特 5 哀之以验其人 6 苦之以验其志 【六戚四隐】 六 戚 四 隐 第三章 用人篇 用人有道，则人才济济、人尽其才； 用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。 须以品德为先； 合适的人放在合适的位子上； 扬长而避短，发挥人才的长处； 用人也要疑，疑人也可用； 勿求全责备； 用人不论资级。 须以品德为先 从企业用人的角度来讲，这里的德就是指？ 德 才 职业道德，比如“爱岗敬业，诚实守信、保守机密、遵纪守法、坚持准则、廉洁自律”等。 合适的人放在合适的位子上 用人不能学医生，看谁都有病；要学木匠，块块材料都有用 1）杀牛用鸡刀 给员工一些挑战和压力是正确的，但是绝对不能拔苗助长。拔苗助长不是对员工的爱护，而是对员工的摧残。 2）杀鸡用牛刀 第一，牛刀不愿意杀鸡，有机会就撤退。 第二，牛刀杀鸡的效果并不好，还不如用杀鸡刀。 第三，成本太高，让企业丧失竞争力。 扬长而避短，发挥人才的长处 一个人的缺点往往暗示着他的优点： 1.当你讨厌一个人急性子，你为什么看不到他的行动力？ 2.当你讨厌一个人很强势，你为什么看不到他的决断力？ 3.当你讨厌一个人说话绕弯，你为什么看不到他的思维缜密？ 4.当你讨厌一个人行动缓慢，你为什么看不到他的包容和淡定？ 新浪微博 用人也要疑，疑人也可用 “权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。” 用人也要疑：这个“疑”主要是： 约束和监督机制 “水至清则无鱼，人至察则无徒” 用人勿求全责备 唐太宗 【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】 NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大舞台，让你纵情表演。 在选拔人才的问题上，常受论资排辈的思想影响。当选拔年轻人时，就会有人提出问题：“年轻的提起来，老的怎么办？”最后只以靠“多年媳妇熬成婆”，按照年资一茬一茬往下排。应当说这种论资排辈的观念，是选拔人才中的一种最普遍、最顽固的习惯势力。古人就说，“当自其壮年心力精强时用之，若拘以资格，则往往至于耆老，此不思之甚也。”（《金史》卷八《世宗纪》） 用人不论资级 【郭台铭的用人哲学】 业界曾流传一句话：“郭台铭喜欢用没有退路的人。”郭台铭用人的一大原则，就是看他有没有卖命的决心。而没有退路的人通常都愿意全力以赴。“给已经吃饱的人一碗饭吃，不但用处不大，而且他也不会感激你，但是给饿肚子的人一碗饭吃，他不但会全力以赴，而且还会感谢你！”这也是郭台铭的用人一大法则。 第四章 育人篇 （一）培育下属是领导者的良心 曾读到这样的一段话，让我很是震撼：“下属跟着领导，不管钱挣没挣多少，但个人所掌握的知识、技能和工作能力一定要能够不断的提升，否则，这个领导就是没有良心的。” 领导者的任务之一，就是培养下属，把下属培养成才了，绩效提升了，那么团队的绩效也就上来了！另外，自己用的人，要自己去培养。这样，员工才有感恩的心，才懂得忠诚，才更愿意自动自发