人才素质测评技术应用方案.pptVIP

人才素质测评技术 课程目标 理解人才测评技术的理念和基本方法 重点掌握心理测评技术、面试技术的要领 课程内容 人才测评技术概述 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术简要介绍 课程内容一：人才测评技术概述 关于人才测评技术： 为什么要用？ 什么情况下使用？ 怎么用？ 为什么用人才测评技术？ 客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处： 提高效率： 降低风险： 弥补人力不足： 什么情况下使用人才测评技术？ 人才招聘、选拔 干部选用、培养 人力资源普查 人才培养 下属管理 团队建设 岗位安置 工作满意感和工作绩效分析 培训需求分析 员工潜能开发与职业生涯规划…… 职业定位，认识自己，发现自己。 职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。 职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。 企业 个人 使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握 如何正确使用人才测评技术？ 三个环节： 确定标准——我们需要什么 掌握方法——我们测评什么特质 综合评判——对方是不是我们需要的 从标准说起： 用什么样的人 不用什么样的人 培养什么样的人… 案例分析：龙永图先生选秘书 问： 什么样的秘书是适合的秘书？ 总结这一位秘书适合的原因： 下一步你给龙永图先生选择秘书的标准？ 确定标准：需要什么样的人才 人职匹配 个人和岗位要求匹配 人和组织匹配 个人和企业文化匹配 个人和角色要求匹配 个人和上司匹配 个人和团队结构匹配 人和组织发展匹配 个人和长期发展的需求匹配 潜能与发展的需求匹配 人才测评是企业人力资源开发的基础 工作分析 岗位胜任特质分析 人员评估 人－职匹配 企业战略规划 企业文化 人力资源配置／人力资源发展 人－组织匹配 掌握方法：我们测评什么特质 知识考试 履历审查 心理测验 面试 评价中心技术 价值观 动机 人格 态度 技能 知识 潜在能力 人心可测 了解冰山底层 个体行为的冰山理论 综合评判：对方是不是我们需要的 企业规模 大 专业性强，经验丰富，全局观念 中 对相关领域的技能会有要求 小 适应力强，多面手，成本意识强 企业发展阶段 初创 认同度高，敬业精神强，勤于思考，关注成本 成长 学习能力强，适应性强， 成熟 注重秩序，协调各种关系 变革 发现问题，创新意识要强 用人的紧急程度 紧急 抓住最重要的素质，必需的东西不能少 储备 全面考察，多抓潜力 企业文化 形成期 价值观没明显差异均可包容 成熟期 必须认同企业文化 团队风格 保守型 在可平衡的前提下寻找强势的人 稳健型 协作能力相对重要 进取型 协助与可支配 上司风格 能否容忍一个与自己风格不同的下属 职位层级 高 决策能力与领导能力要强 中 计划能力与执行能力要好 低 时间管理与工作质量 七大因素 决策者之间难以达成一致 缺乏明确的价值取舍 决策者个人因素 理解人才测评的含义 人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合方法体系，它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，根据岗位需求及企业组织特性，运用履历审查、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段，对被测评者的知识水平、能力、个性特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。 进一步解释如下： 进行人才测评是有理论基础的。 人才测评是科学与经验的有机结合。 人才测评是通过定性和定量的方式进行的。 人才测评主要是对人与条件的测评。 人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。 使用人才测评技术需要注意的： 人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。 测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。（不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。） 运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行估价，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。 注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。 练习： 1、绝对挑战节目的观众来信说：你们为什么总是选择中庸的人，而不选择最优秀的人才，这样下去会让全国人民伤心的。您的回信是： 2、过去企业对人才的选拔就是看档案，谈话