人才甄选与评价.pptVIP

人才甄选与评价 2017-4-10 了解常用的人才甄选与评价的方法 理解甄选与评价对于招聘录用的重要性 掌握基于BD的结构化面试评价体系 应用结构化面试评价体系的五大工具 课程目标 ? ? 选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区 选对人才的重要性 选对人和选错人分别带给部门什么影响 分组讨论，派代表发言 　 选对人 选错人 工作效率 高 低 团队协同 共进共退 孤军奋战 管理成本 低 高 培训时间 短 长 员工流动率 低 高 文化 快速融入 团队另类 部门绩效 好 差 选对人才的重要性 ? ? 选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区 甄选在招聘中的位置 环节 内容 责任部门与岗位/人 人力资源部门 用人部门 责任岗位/人 共同提出需求 由用人部门与人力资源部根据工作规划，按分月编制合理提出需求 √ √ 一、二级部门负责人 人力资源部 需求访谈 主招聘人与用人部门深入沟通、访谈，找准需求关键点 √ √ 二级部门负责人主招聘人（需认证） 职位发布 选取合适的招聘渠道，发布招聘信息 √ 　 招聘专员 人才获取 获得人才信息、筛选；用人部门利用专业优势协助获取人才信息 √ √ 二级部门负责人招聘专员 初试 运用结构化面试评价应聘者，并规范性地填写面试意见 √ 　 主招聘人（需认证） 专业面试 用人部门对应聘者“专业知识、专业实操能力和综合评价”给出面试意见 　 √ 专业主面试人（需认证） 总经理见面会 用人部门综合考量，做出录用决策 　 √ 总经理见面会主持人 录用决策 规范撰写面试意见，做出录用决定 　 √ 总经理见面会主持人专业主面试人（需认证） 预录管理 告知结果，发放OFFER，处理预录事宜 √ 　 主招聘人（需认证） 入司安排 安排参加入司培训，跟进培训进展 √ 　 招聘专员 新员工管理 跟进、管理入司6个月内的新员工 √ √ 一、二级部门负责人主招聘人及其他人员 ? ? 选对人才的重要性 甄选在招聘中的位置 常用的甄选方法 基于BEI的结构化面试评价体系 面试误区 常用的甄选方法 ●常用的甄选方法结构图 测评方法 效度值 优点 缺点 适用范围 评价中心 0.65 准确性高 对面试官要求高；费时、成本高 测试管理能力、综合素质 结构化面试 0.48-0.61 准确性较高 对面试官要求高；费时、成本高 初选时需要横向对比的岗位 能力测试 0.53 准备性较高 局限性较大 中高端岗位 心理测验 0.39 可弥补其它方法测不出的素质项 准确性一般，只可做参考。报告分析需要专业人员。 对性格特征要求明确的岗位 非结构化面试 0.20-0.31 简单 灵活准确性较低 中高端岗位、一般岗位的辅助 压力面试 0.18 较好地考验压力承受能力 应聘者反映不真实，无法发挥正常水平 高强度、压力大的工作岗位 申请表资料分析 0.13 简单 灵活准确性低 所有岗位的初选环节 评价中心：案例分析、无领导小组讨论、角色扮演、行为描述面试等综合性人力资源测评技术相结合的人才素质测评方式。 常用的甄选方法 ●常用的甄选方法的信、效度对比 常用的甄选方法 ●常用的两种面试方法 具体地讲，无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组。通常是5到10人，讨论给定的问题，最终团队作为一个整体得出解决问题的方案。 在此过程中，考察应聘者的表现，看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，综合地观测成员的组织协