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如何招募甄选优秀人才 面试甄选在招聘中的角色 面试的常见过程 甄选和评价中心技术 中高级面试中的窘境和应对 招聘 挖 需求 定 策略 测 人才 善 保留 控 过程 测人才 以某公司人才能力框架为例 个人能力 执行力 自我管理能力 领导力 关系力 战略能力 前台通用素质 项目 子项目 考察维度 战略能力 价值观 能够认可企业的价值观和文化 商业头脑 ---　 战略的敏锐性 ---　　 创新思维与管理 ---　　 执行力 结果导向 喜欢努力工作，充满动力 做事主动，能主动发现问题和隐患并处理好 计划与组织 能同时照管好几件事情 决策果断性与质量 在自己职责范围内做出合理的判断 授权与控制 在工作中遇到问题能及时与上级领导沟通 制定明确的工作目标，分解上级授权的工作 分析和解决问题 当同时处理多项问题时能够有序的进行 自我管理能力 承压力　 有毅力坚持工作 自我认识和发展 知道自己的强项、弱项、机会和不足之处 个人学习 面对新问题能快速学习 前台通用素质 项目 子项目 考察维度 关系力 层级关系处理 喜欢向工作上的前辈学习 客户导向 致力于满足内外部顾客的期望和要求 商业关系 与有合作的企业保持良好的关系　　 社交能力 与各种人的关系都很好，包括上级、下级、同僚以及组织内外的人 领导力 团队组建与管理 ---　　 激励他人 能够自我激励，为别人营造更好的氛围 个人能力 专业知识/技能 具备良好的外语能力 可熟练操作计算机及软件 书面沟通 具备良好的文字使用及叙述能力 能够准确的传达信息 具备一些写作技巧 谈判能力 充分的与对方沟通 面试甄选在招聘中的角色 面试的常见过程 甄选和评价中心技术 中高级面试中的窘境和应对 准备面试 面试 评估面试者 熟悉、重温面试技巧 了解职位的背景、要求和挑战 明确几个关于职位的关键能力 提前准备合适的问题来检验面试者的能力 明确面试中各自的角色（主导？跟从？红脸？白脸？公司情况介绍？职位介绍？薪酬？） 提前浏览简历 面试流程 评估面试者 让面试者放松 关注于获得足够的证据以证明关键能力是否达到要求 注意时间 记下具体的回答，而不是你的判断 保持对候选人的尊重和友好 反例：穷游网面试事件 面试 准备面试 面试流程 面试 面试结束后立刻开始评估讨论 用你记下的证据分类来看各个关键能力是否达到要求 先各自做评估 注意你可能会有的偏见 在评估表上记录你的总结（强项、需改进的地方） 讨论各自的结论，取得一致 如有分歧，应充分讨论证据，或决定增加一轮面试 评估面试者 准备面试 面试流程 简历筛选 这几份简历你觉得哪份比较好？ 简历筛选 篇幅 简历长度限制一般在两页以内——且所述内容与应聘的工作相关 字体和大小 简历采用的字体易于阅读 没有过多使用黑体字和下划线 字体不太小或太大 错误 是否有错别字，粗心马虎的地方 简历筛选 联系信息 姓名 联系信息 居住地点 很大可能影响候选人是否会最终接受这份工作 教育培训 教育情况——包括专业、学历，是否符合最低的要求 相关资格培训——专业技术方面的任职资格是否具备 工作经验 曾经服务过的行业 同一公司的服务时间长短 工作经验与职责 在工作中取得的成就 简历筛选 是否有条理 书写内容是否 层次分明 脉络清晰 是否有大量重复 表达方式 用口语，还是书面语 语言是否有该行业的特点 总之： 一份让人看起来赏心悦目，一目了然的简历通常预示候选人的基本素质不会太差 逻辑性 简历分析的三维眼镜模型 面试官的七步成试 1、渐入佳境 定义： 询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试 人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。 目的： 建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面 试人猎取应聘者的初步信息。 2、探寻过去 定义： 通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘， 了解其行为特征、能力水平及业绩状况。 目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应 的工作经验与工作能力，以及分析相关问题 和处理问题的综合能力。 3、细节追问 细节追问：要将开放式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你刚才谈到……. 你在处理这件事情当中…… 行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让 应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及