员工招募调聘与考核.docVIP

员工招募、调配与考核 一、 人员的招聘、筛选与录用 1. 招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4） 5） 6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7） 8） 落实政府的职业资格证书制度。 ——职业技能鉴定制度； ● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 ● 8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师 ——任职资格考试制度 ● ● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等 2. 招聘渠道渠道1： 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 ——优点： ——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 2： 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ——优点： ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。渠道3： ——优点： 介绍速度较快，费用较低。 ——缺点： ——适应于初中级人才，或急需用工。渠道4： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 ——优点： ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ——优点： ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 ——用于招募发展潜力大的优秀新人才。渠道6： 7： 员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 ——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 ——主要招用初级劳工和核心人员。渠道8： 3. 筛选与录用程序（1） 2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3） 4） 5） 就业测验： ——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。 6） 7） 建议录用（8） 顶头上司的面试（9） 录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。 4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。 二、 1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施 2. 进行人才梯队建设（1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2） ● 可（应）立即提升 ● 可1年后提升 将来可能提升 ● 令人满意但不能提升（3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4） 5） 6） 3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全靠内部调配的一些弊病。 4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。 5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应彼得指出： 绩效考核 1. 考核目的（1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2） 3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（4） 5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 2. 考核原则（1） 2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3） 4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。（5） 6） 3. 考核时间（1） 2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至3～4年。 4. 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 5. 1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对一线的工人。（2） 3） 4） 5） 6） 7） 8） 6. 考核办法（1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。（2） 3） 书面报告。部门、个人总结报告或