新法形势下员工招聘风险(ppt 57) .pptVIP

结构化招聘与面试系统设计 现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法 什么是结构化？ 结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 招聘程序的结构化 招聘标准的结构化 面试过程的结构化 什么是基于素质？ 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。 素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质 提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。 在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易作主观的判断。 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 增加了招聘面谈的针对性。 通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。 传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用 而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。 应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 招聘的质量保证体系设计---- 内控系统 外控系统 内控系统： 基本原则 1、科学、客观、公正原则： 2、平等竞争原则： 3、有限授权原则： 4、回避原则： 内控系统： 资格审查 想做什麽 专业面试 适合做什麽 综合面试 能做什麽 角色 考察重点 资格审查面试人的工作职责 1、审查应聘职位是否符合招聘计划要求 2、审查应聘人材料，判断应聘材料特别是学历或资格证书是否真实 3、考核应聘人的基本素质 4、判断应聘人条件是否符合岗位的基本要求（专业、工作经历、排他性条件等） 专业面试资格人的工作职责 1、考核应聘者专业知识及专业技能 2、考核应聘者的基本业务素质 3、判断应聘者的工作适应性(针对公司发展要求) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和意见，并明确拟分流岗位 综合面试资格人的工作职责 1、审核应聘职位是否符合部门用人计划 2、考核应聘岗位所需的关键素质和专业知识、技能 3、判断应聘者的工作适应性(求职动机、心态、潜力、岗位适应性等) 4、根据考核结果，给出具体的考核等级和录用意见，并明确录用岗位 招聘面试考核表设计 对面试资格人的考核 抽样调查： (1)面试资格人是否按照招聘流程办事。 (2)面试考核评语是否准确、规范 对已录用人员进行跟踪考评： 主要包括培训期间、试用期间以及在职表现是否达到公司要求，发展潜力如何等，作为当初面试资格人评价意见的效度指标。 素质考核的标准设计 素质内容 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易 把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效的解决复杂问题的方法。 思维能力： 0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力达到优质标准。 1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。 2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性的目标，并为达到这些