4组织 行为学.docVIP

第1题: 企业在员工培训过程中所发生的一切费用统称为(培训成本)。 第2题: 下列各项中，不属于无形资本费用的是(培训组织人员和内聘教学人员在组织培训过程中的工资)。 第3题: 有许多方法可用来分析企业培训成本所带来的收益，但不包括(精准计算培训成本。。。。) 第4题: 每年培训部门必须就编制的预算向企业主管部门做出简报，简报的内容必须包括(培训目标及财务分析报表)。 第5题: 培训费用预算草案是通过(会计方法)来决定培训项目的各种费用支出的。 第6题: 在计算培训成本时，付给培训教师的工资属于(每次培训成本)。 第7题: (开发成本)是指组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其工作技能而支付的费用。 第8题: 编制培训预算方案前，应当采集与员工培训相关的信息，这些信息不包括(企业领导在培训期间的参观考察费用)。 第9题: 一名工人的绩效除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的(多维性)。 第10题: 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，指的是绩效的(动态性)。 第11题: 绩效的优劣要受多种因素的影响，如(员工的激励 技能)是员工的主观性影响因素。 第12题: 关于绩效管理叙述错误的是(绩效管理主要着眼于员工个体绩效的提高) 。第13题: 绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是(绩效考评是绩效管理的重要支持点)。 第14题: 绩效管理的(可行性)是指任何一个绩效管理方案所需要的时间、人力、物力、财力，要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。 第15题: 一个企业的绩效考评方案，应适合不同部门和岗位的人员特点，这体现了绩效管理的(实用性)。 第16题: 绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要(确定组织与员工个人的工作目标)。 第17题: 绩效考评的(可靠性)要求考评标准应适合相同类型的所有员工。 第18题: 制定绩效管理制度的首要原则是(公开与开放)。 第19题: (绩效管理数据)在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。 第20题: (定义绩效)是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。 第21题: 绩效管理的效度是指绩效管理所采用的方法对员工工作绩效评价的(准确性)的程 度。 第22题: 绩效管理的效度是指某项测量的(准确性)。 第23题: 下列对于绩效管理效度的正确表述是(绩效管理效度是指绩效管理方法 测量员工的能力。。。)。 第24题: 某项测量的(可靠性)又称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 第25题: 绩效管理活动的核心内容是(绩效考评)。它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 第26题: 绩效管理对员工个人的贡献不包括(抑制能力)。 第27题: 绩效管理可以使组织根据考核结果制定正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，这体现了绩效管理的(发展功能)。 第28题: 若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度(可操作性)的要求。 第29题: 对生产、技术和管理人员应分别设计不同的绩效考评方案，这体现了制定绩效管理制度的(实用性)原则。 第30题: 在制定绩效管理方案时，应根据(绩效管理目标)合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。 第31题: 在起草绩效管理制度时应体现(全面性与完整性)，这是绩效管理的多维性带来的要求。 第32题: (评价实施)是将员工工作的实际情况与考评标准逐一对照，以此评判绩效的等级。 第33题: (制定考评表格)是对绩效考评数据进行处理的第一步。 第34题: (在各部门实施绩效管理)不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任。 第35题: 绩效管理制度不包括(职位晋升的标准)。 第36题: 绩效考评的标准必须便于操作，可以直接测量，即指标应尽可能量化，所以绩效管理的标准应该是“有形的”、(可度量的)，尽量转化为具体的行为或活动，例如“工作热情高”就不符合标准。 第37题: (绩效计划)是绩效管理系统中的第一个环节，是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关键点。 第38题: 绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度(公正性与客观性)的要求 。第39题: 绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业(现实生产技术组织条件和管理工作的水平)出发。 第40题: 符合绩效考核指标设置要求的陈述是(每月废品率不超过1%)。 第41题: 绩效管理必须(定期化 制度化)。 第42题: 员工绩效管理